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현행 근로기준법 제27조는 해고사유 등의 서면통지 제도를 규정하고 있는데, 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 무효가 됩니다.

즉, 해고의 사유가 아무리 정당하고 소정의 해고절차를 거쳤다 하더라도 서면통지라는 요건을 갖추지 않으면 부당해고에 해당하게 되므로 유의하여야 합니다.

이 때 통지의 방법은 근로자에게 도달하였음을 입증할수 있는 내용증명이나 직접교부시에는 수령사인을 받아두는 방식을 사용하는 것이 좋습니다.

e-메일, 회사 인트라넷, 휴대폰 문자 등을 이용한 해고는 법문상 “서면”에 의한 해고통지로 인정되기 어렵다고 봅니다.

다만, 최근 행정법원 (사건번호: 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18) 판례에서는 “전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다”고 보면서, 한편으로 “이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.”고 보아 특수한 사정하에는 이메일에 의한 해고통지도 가능할 것으로 판단을 유보한 부분은 있습니다.

이와 관련하여, 다른 하급심판례(사건번호 :서울지법 2008가합42794, 2009.09.11)에서는 해외연수 기간에 이메일로 교신해온 직원에 대해 이메일로 해고통지(인사위원회 의결통보서 등 첨부)하고, 직원이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다는 전제 하에 이메일에 의한 해고통지가 유효하다고 본 사례가 있기는 합니다.

* 관련법령 근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.