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근로기준법 제8장 재해보상 규정에서는 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸릴 경우 요양보상, 휴업보상, 장해보상을 하도록 규정되어 있고, 업무상 질병의 범위는 동법 시행령 제44조 별표 5에 규정되어 있는 바, 근로자가 근무도중 병에 걸려 업무상 질병으로 판정될 경우 당해 사업장 취업규칙에 재해보상에 관한 규정이 없더라도 근로기준법에 의해 보상받을 수 있습니다.
   

업무상 질병인지 여부는 근로복지공단에 산업재해 신청을 하면 심사를 통해 확인이 가능할 것입니다.

다만, 사업장에서 업무와 무관한 질병도 휴직 및 보상 등이 가능하도록 취업규칙에 규정해 놓은 경우 그에 따르면 될 것이고 이 같은 규정의 해석 논란이 있을 경우 취업규칙에 대한 해석에 관해서는 일차적으로 취업규칙을 작성하는 사용자나 당해 사업장의 노사 당사자에게 있으며,

판례도 사용자 및 근로자 등 관계 당사자에게 보편타당하고 합리적인 해석을 해야한다고 판시하고 있습니다.(대판 1995.5.12., 97다5015).

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자 및 근로자 등 관계당사자들에게 보편 타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다고 할 것인데, 원심과 같이 취업규칙에 퇴직시 당월 보수전액을 지급한다는 규정이 있는 이상 퇴직일이 언제이든 퇴직 당해 월의 보수전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출하여야 한다면, 동일한 사업체에서 동일한 월급을 받고 동일한 근속기간 동안 근무한 근로자들이 같은 달에 퇴직하더라도 단지 그 퇴직일자가 다르다는 사정만으로 그 퇴직금에 심한 차이가 생기는 불균형이 나타나고, 더군다나 퇴직 월에 이르러 빨리 퇴직할수록 즉 퇴직 월의 근무일수가 짧을수록 많은 퇴직금을 지급받을 수 있다는 기이한 현상까지 일어나는 바, 이는 심히 불합리하고 근로자의 공통적인 의사에도 부합하지 않는 것으로서 취업규칙의 해석원리에도 어긋나는 것이다.