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근로관계종료와 노무관리

 이번호부터는 '근로관계종료와 노무관리'를 큰 주제로 해고를 포함한 근로관계 종료에 따른 노무관리 및 노동법적 주의사항에 대해 이하의 소목차로 나누어 살펴보겠습니다.

Ⅰ-1 해고           Ⅰ-2 경영상해고           Ⅰ-3 해고예고의무

Ⅰ-4 해고사후 대처         Ⅰ-5 정년제        Ⅰ-6 금품청산의무 

해고란 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사로 근로계약을 종료시키는 것이므로  근로기준법은 해고의 자유를 여러 방면으로 제한하고 있고, 각 회사의 취업규칙에도 (징계)해고에 대한 관련규정을 두는 것이 일반적입니다. 그럼 이하에서는 해고와 관련하여 회사가 유의할 사항을 - 정당한 이유여부, - 해고금지기간의 준수, - 해고의 절차준수 부분으로 나눠 살펴보겠습니다. 

- 해고의 정당한 이유

사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 것을 말합니다.

그러나, 취업규칙 등에 (징계)해고사유로 명시되어 있다는 점만으로 정당성이 인정되는 것은 아니고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.

- 절대적해고 금지기간

산전․후 휴가기간과 그 후 30일간과 육아휴직기간(남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률), 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 정당한 해고사유가 있다하더라도  해고가 금지됩니다.

절대적 해고금지기간이라도 ‘사업을 계속할 수 없는 경우’나 요양개시 후 2년이 지난 후 질병․부상이 완치되지 않아 계속 요양 중이라 하더라도, 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우 또는 산재보험법 이에 준하는 보상을 받은 경우에는 예외적으로 해고를 인정합니다.

- 해고절차

취업규칙 등에 해고의 절차에 대하여 규정하고 있을 경우 그 절차를 위반한 해고는 사유가 정당하다고 하더라도 절차상의 하자가 있는 부당한 해고가 되니 주의가 필요합니다.

또한 해고 결정후에는 해고일과 해고사유를 명시하여 해당 근로자에게 반드시 서면으로 통보하여야 합니다.

한편 근로기준법에서는 해고전 근로자의 생계수단의 강구 등의 기간을 보장하기 위해 해고일 30일 전에 해고예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 하고 있습니다. 다만, 근무기간이나 근무형태, 해고사유에 따라 해고예고의 적용을 제외하는 경우가 있으니 이에 대해서는 다음 호에서 자세히 살펴보도록 하겠습니다.