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근로관계종료와 노무관리

 이번호부터는 '근로관계종료와 노무관리'를 큰 주제로 해고를 포함한 근로관계 종료에 따른 노무관리 및 노동법적 주의사항에 대해 이하의 소목차로 나누어 살펴보겠습니다.

Ⅰ-1 해고          Ⅰ-2 경영상해고           Ⅰ-3 해고예고의무

Ⅰ-4 해고사후 대처     Ⅰ-5 정년제           Ⅰ-6 금품청산의무 

 경영상 해고(정리해고)란 사용자측의 사정에 의한 해고를 말하는데 근로자측의 사정한 의한 해고보다 일반적으로 해고인원이 많고 근로자들의 수용성이 낮아 사회문제로 비화될 우려가 높아 현행 근로기준법 제24조에서는 경영상 해고의 요건으로 ①긴박한 경영상의 필요가 있을 것, ②해고회피노력을 다할 것, ③합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선발할 것, ④해고회피노력과 해고대상자 선발기준에 관하여 근로자대표와 50일간 성실히 협의할 것을 명시하고 있으며, 동법 제25조에서는 정리해고 후 3년 이내의 근로자 채용에 있어서는 정리해고자를 우선 채용해야 한다는 등의 제한을 두고 있습니다. 이하에서는 정리해고의 요건과 절차에 대해 좀더 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

 1. 경영상 해고의 요건

- 긴박한 경영상의 필요

해고사건을 주로 담당하는 노동위원회나 법원에서는 기업의 고도의 경영위기를 회피하기 위하여 필요한 경우 또는 기업의 경쟁력의 유지․강화를 위한 신기술 도입 등 구조조정조치에 수반하여 객관적으로 인원삭감이 필요한 경우에 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봅니다.

- 해고회피노력

긴박한 경영상 필요가 있더라도 해고회피노력을 한 후 해고는 최후의 수단이어야 하며, 기업특성과 해고사유를 고려, 노사가 협의 후 실효성 있는 방안을 선택해야 하며, 일반적으로 경영경비의 절감, 작업방식의 합리화, 외주․도급의 해약, 신규채용의 중단, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집, 전직, 조업시간 단축 등이 해고회피노력으로 인정됩니다. 참고로 노조의 개정반대 등으로 실현되지 않아도 회피노력은 인정된다고 봅니다.

- 합리적이고 공정한 기준

긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였더라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 이루어져야 하며, 선정기준은 근로자측과 협의를 거쳐야 합니다.

- 근로자대표와의 협의

사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이 경우 근로자들에게 근로자대표선출토록 함)에게 해고 50일 전까지 통보하고 해고회피 방법, 대상자 선발기준 등을 성실히 협의해야 합니다. 

근로자대표가 합리적 이유 없이 협의를 기피할 경우 사용자에게 협의의무 불이행의 책임을 물을 수 없습니다. 한편, 근로자대표에 대한 통보와는 별도로 해고대상근로자에게 해고예고 및 해고사유와 해고일에 대한 서면통보 절차를 거쳐야 합니다.

2. 경영상 해고와 노동부 신고

1개월간 법이 정한 규모이상의 인원을 해고하고자 하는 경우 최초해고 30일 전까지 노동부장관에게 해고사유, 예정인원, 근로자대표와 협의내용, 해고일정을 신고해야 하는데, 이는 경영상 해고의 정당성의 판단요건은 아니며, 벌칙규정도 없습니다.