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최저임금을 이유로 한 임금체계 개편

임금항목 등 임금체계를 변경하여 최저임금 위반의 문제를 해결할 수 있는 가와 관련하여, 원칙적으로 최저임금법제6조 제2항에서는 '사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니된다.'라고 규정하고 있습니다.

이에 고용노동부는 임금체계를 개편하더라도 이전의 임금총액수준을 유지할 경우 최저임금법 제6조 제2항을 위반하는 것은 아니라고 보고 있습니다.

다만, 임금체계를 변경하여 근로자들간에 유불리가 발생하는 경우, 그러한 변경은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자의 과반수 동의를 득하는 것이 인사관리상 필요하다 하겠습니다.

*참고 질의회시 1
   
  가. 현행 지급되는 임금이「최저임금법」에 저촉되어서 “최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금(여기서는 상여금을 말함)”을 “최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는 임금(여기서는 특수수당을 말함)의 범위”로 임금항목을 변경하고자 할 경우 “사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하면, 최저임금액을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 됨”의 「최저임금법」의 근본 취지를 위반하는 것으로 해석 할 수 있는데 귀부의 유권해석은?
  
  나. 질의 “가”와 관련하여 상여금을 특수수당으로 변경했을 경우 특수수당이 “최저임금적용을 위한 임금에 산입되는 임금의 범위”에 당연 포함되는지 여부
  
  ※ 질의 “나” 관련 내용 : 상여금을 년 300%로서 2개월에 50%에 해당하는 320,000원을 지급하던 것을 특수수당으로 바꾸면서 매월 지급하여 상여금의 25%에 해당하는 금액 160,000원을 지급하고, 상여금 연간 지급액이나 특수수당 연간 지급액의 총액은 동일함
  
  [회 시]
  
  최저임금에 산입될 임금의 범위는「근로기준법」상의 임금에서「최저임금법」 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 〔별표 1〕을 제외한 임금임.
  
  즉 〔별표 1〕에 예시된 임금은 그 명칭만을 판단하여서는 아니 되며, 최저임금의 취지, 근로계약·취업규칙 등의 내용, 직종·근무형태, 지급목적, 지급관행, 산정방법, 지급방법 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.
  
  따라서, 귀 질문과 같이 연 300%의 상여금을 임금 명칭만 특수수당으로 변경하여 매월 일정금액을 분할 지급하였다면 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 임금에 해당하므로 최저임금의 산입범위에 포함되지 않을 것임.
  
  이와 달리, 임금총액을 그대로 유지하면서 임금구성 항목의 조정·변경을 통해 상여금을 통상임금화 하였다면 최저임금 산입임금에 포함됨은 물론 야간근로 가산수당이 높아지므로 반드시 근로자에게 불이익한 변경으로는 보기 어렵다고 사료되며, 임금체계를 변경하는 경우, 관련 규정(단체협약, 취업규칙, 근로계약 등) 모두를 변경하는 것이 바람직하다 할 것임.(임금근로시간정책팀-188,2008.1.18)