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연차유급휴가 사용촉진 조치

1. 근거법령: 근로기준법 제61조 (연차유급휴가의 사용촉진)

사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

2. 연차유급휴가 사용 촉진 절차 (회계년도기준)

3. 입사 1년 미만 중 발생한 연차유급휴가에 대한 사용촉진이 가능한지?
고용노동부는 입사 1년 미만 중 발생하는 연차유급휴가에 대해서는 근로기준법에 의한 사용촉진조치를 인정하지 않습니다. 따라서 1년 미만의 1개월 개근시 1일이 발생하는 연차유급휴가는 근로기준법상의 연차유급휴가 사용촉진대상은 아닙니다.

4. 연차유급휴가 사용촉진 통보를 사내 이메일은 인정는지?
고용노동부 행정해석은 “ 근로자에게 휴가사용시기 지정요구 및 휴가사용시기 지정은 반드시 서면으로 해야하며, 회사 내 이메일을 활용해 통보하거나 사내 게시판에 게재하는 것은 서면통보로 인정되지 않는다.”라는 견해를 유지하고 있으므로 개인별로 서면으로 통지해야 합니다. (2004.7.27, 근로기준과-3836)참조

5. 연차휴가 사용지정일에 근로자가 출근한 경우 어떻게 되는지?
고용노동부 행정해석은 “사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨.”라는 입장을 취하고 있으므로, 사용자는 노무수령 거부에 대한 의사를 명확히 취해야 합니다. (근로기준과-351, 2010.03.22)참조