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근로관계종료와 노무관리

Ⅰ-1 해고 Ⅰ-2 경영상해고 Ⅰ-3 해고예고의무

Ⅰ-4 해고사후 대처 Ⅰ-5 정년제 Ⅰ-6 금품청산의무

1. 해고절차에 하자가 있는 경우

근로자 본인의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 해고에 있어서 해고절차는 엄격히 준수되어야 합니다.

-                 근로기준법상의 해고절차

-          지난호에서 말씀드린 사용자의 해고예고는 해고의 정당성판단에 영향을 미치지는 않습니다. 그러나 해고사유와 해고일자를 해당근로자에게 서면으로 통지하도록 한 해고서면통지의무는 위반시 해고의 효력이 부인되므로 반드시 서면에 명시된 해고일 이전에 근로자에게 통지하도록 합니다. 

-                 단체협약, 취업규칙 등의 해고절차

-           단체협약, 취업규칙 등에 명시되어 있는 해고절차(인사위원회등의 구성, 해당근로자에게 사전통지, 소명의 기회 부여 등)를 준수하지 않은 경우 해고사유가 정당하다고 하더라도 절차 미준수로 해고의 효력이 부인될 수 있으므로 반드시 회사의 규정대로 처리하도록 하며, 해고결정이후 하자가 발견되었다면 기 결정된 해고를 철회하고 해당 근로자를 복직시킨 후 다시 규정에 따른 해고절차를 밟아 하자를 치유해주어야 할 것입니다.

-           규정 등에 재심절차가 명시되어 있는 경우 재심절차규정도 준수해야 합니다.

 2. 해고사유에 하자가 있는 경우

해고등에 관련한 절차를 모두 준수하였다고 해도 근로자가 부당해고등의 문제제기를 하는 경우 해고사유에 대한 정당성 판단에서 시비가 엇갈릴 수 있습니다.

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우라도 이때의 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되기 때문입니다. 이 때 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 대한 판단은 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 관할 행정기관인 노동위원회나 법원에서 종국적으로 판단하게 되는 것입니다. 따라서 사용자 입장에서의 해고의 당부당의 판단은 임의적일 수 밖에 없습니다.

다만, 해고의 정당성에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로 회사는 근로자에 대한 해고가 정당하다는 것을 뒷받침하기 위한 증거자료를 최대한 확보해두어야 합니다.

3. 근로자가 제기하는 부당해고등 구제절차

- 관할지방노동사무소에 행정기관에 진정서 제출 : 이 경우에는 통상 다른 미지급금품 등에 대한 진정과 함께 제출됩니다.

- 법원에 해고무효확인청구 소송 제기

-  지방노동위원회에 부당해고 구제신청제기 : 가장 일반적인 구제절차방법입니다. 이때, 지방노동위원회(초심)에서 부당해고로 결정되면 구제명령(원직복직 및 부당해고기간에 대한 임금상당액지급)이 나오는데, 1) 근로자가 원직복직을 원하여 원직복직 결정을 내렸음에도 회사가 동 구제명령을 따르지 않는 경우 회사에 이행강제금(1회 2,000만원 한도 연 2회, 최고 2년까지)을 부과할 수 있도록 하고 있으며 2) 만약 근로자가 원직복직을 원하지 아니한다면 노동위원회는 부당해고 및 원직복직 결정 대신에 금전보상을 회사에 명령할 수 있습니다.

만약 노동위원회의 부당해고 및 원직복직 결정에도 불구하고 회사가 이를 따르지 않으면 노동위원회는 회사에 이행강제금을 부과할 수 있음을 미리 예고하고 이를 부과하며 납부기간이 경과하도록 납부하지 않는다면 국세체납처분의 절차(압류->매각->청산)에 의해 강제징수하게 됩니다. 단, 회사가 법원의 판결로 노동위원회의 부당해고 및 원직복직결정이 잘못되었다는 확정판결을 받는다면 회사는 노동위원회에 납부(또는 압류)한 강제이행금에 대한 반환금을 청구할 수 있습니다.