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근로관계종료와 노무관리<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

Ⅰ-1 해고 Ⅰ-2 경영상해고 Ⅰ-3 해고예고의무

Ⅰ-4 해고사후 대처 Ⅰ-5 정년제 Ⅰ-6 금품청산의무

1. 정년제

회사의 취업규칙 등으로 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 근로능력에 관계없이 근로계약이 종료되는 것으로 정하는 정년제를 도입하고 있는 회사들이 많습니다. 이 때 공무원과 달리 사기업의 근로자의 정년의 나이에 대해서는 강제적으로 정하고 있는 노동법은 없으며 다만 고령자고용촉진법에서 60세 이상을 정년으로 하도록 권고하고 있을 따름입니다.

-  정년의 나이

    법에 명시된 것이 없으므로 회사의 취업규칙 등으로 일정한 연령을 정년으로 정하면 됩니다.

-  정년도달의 효과

    특별한 규정이 없는 한 정년에 도달하면 사전 통지등의 별도의 절차가 없더라도 정년의 효력이 발생되어 근로관계가 자동적으로 종료됩니다.

-  정년의 연장

    회사가 필요한 경우 당사자간의 합의로 규정상의 정년을 연장할 수 있습니다. 최근에는 고용안정차원에서 정년을 연장하면서 임금을 일부 삭감하는 임금피크제를 도입하는 사업장들도 있는데, 최소 56세 이상 연령까지 고용을 보장하면서 근로자 대표의 동의를 얻는 방식으로 임금피크제를 적용하는 경우 기타 고용보험법에서 정하는 일정한 요건을 갖추면 고용보험으로부터 ‘임금피크제 보전수당’을 연간 600만원까지 지원받을 수 있는 제도가 있습니다.  

-  정년퇴직 후 촉탁직으로 채용

    일단 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용하는 경우도 있는데, 이 때는 퇴직금이나 연차휴가일수 산정을 위한 근속일은 촉탁직으로 재고용되는 시점으로 할 수 있습니다.

2. 직급별/직종별 차등 정년제의 효력

회사들 중에는 부장은 58세를, 차장 56세를 정년으로 정하는 소위 직급이나 직책에 따른 차등정년제를 도입하고 사례가 있기도 합니다. 정년과 관련하여서는 근로기준법에 명시된 바가 없을 뿐만 아니라 직급이나 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 취급이 아니므로 근로기준법 제5조의 균등처우에 반하는 것은 아니라는 것이 노동부의 견해입니다. 즉 정년제와 관련해서는 사회통념상 합리성을 벗어나지 않는다면 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 두어 설정할 수 있고, 따라서 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있다는 해석입니다.

다만, 이 ‘직급별 차등 정년제’와 달리 기능직/사무직 등 직종별로 정년제를 도입하는 ‘직종 정년제’에 있어서는 보다 신중합 접근이 필요한데, 이유는 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법에서는 동일직종에서 합리적인 이유 없이 남녀간 정년차등을 두거나 대다수가 여성인 직종의 정년을 다른 직종보다 낮게 정하는 것을 남녀차별행위로 보아 금지하고 있기 때문입니다.