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사용자가 근로자를 채용함에 있어서 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위한 것으로서 확정적인 근로계약의 체결여부를 어느 정도 유보하는 제도입니다.

그러나, 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립하였던 것이므로 그 시용기간 중이나 기간경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당하고, 거기에는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다.

 다만 위와 같은 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고, 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식 채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유가 있을 때에는 정식채용을 거절할 수 있다고 하는 것이 판례의 일반적인 견해입니다.

- 수습(시용)기간의 설정시 유의사항

(1) 취업규칙 및 근로계약서에 수습(시용기간)을 반드시 서면 명시함.

(2) 입사확정후 인사제도 설명회 등을 통해 수습기간 중 평가결과가 일정기준 이하일 경우 본 채용이 거부될 수 있음을 설명함.

(3) 가급적 계량화되고 객관적인 근무평정표 등을 통해 평가에 있어 객관성과 공정을 기함.

(4) 수습(시용)기간에 대해 법에 명시된 것은 없으나 너무 장기로 하는 경우 근로자의 신분이 불안정하여 무효화될 수 있으므로 3개월에서 6개월 사이를 권장함.

(5) 평가결과 채용취소를 하지 않고 수습기간을 연장하는 방식으로 하고자 하는 경우 근로자로부터 이에 대한 서면동의를 받아 두고, 취업규칙이나 근로계약서에 관련사항을 명시해두는 것이 바람직함.

(6) 평소 근무중 발생하는 지적/주의 사항 등에 대해 서면으로 지적하는 등 추후의 분쟁을 대비하여 번거롭겠지만 가급적 구두보다는 서면으로 관련 사항을 관리하도록 함.

- 수습(시용)제도와 관련된 기타  노동법적 유의사항

(1) 정식채용 확정시 수습(시용)기간 근속년수에 통산함

(2) 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자는 최저임금 10% 감액적용가능

(3) 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자는 근로기준법상 해고예고적용 제외 대상임.