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쟁의행위기간 중에 있는 유급약정휴일이나 유급주휴일에 대한 임금청구권의 발생 여부

근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는바, 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로 회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것으로 휴일의 규정을 적용하기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로 제공이 예정돼 있는 상태가 전제되어 있다고 볼 수 있습니다.

따라서, 쟁의행위기간이 주 소정근로일의 전부인 경우에는 주휴일제도의 취지에 비추어 볼 때 유급 주휴일을 부여할 의무는 없으며, 적법한 쟁의행위로 주중에 쟁의행위가 종료된 경우에는 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 주휴일을 부여하여야 한다는 것이 일반적인 해석입니다(근기 01254-12098, 1991.8.23, 근기 01254-10522, 1990.7.26.,근로기준과-603, 2010.8.23참조).

한편, 파업기간 중에 포함되어 있는 약정유급휴일의 처리에 있어서, 판례는 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 파업기간 중에는 그 기간 중에 유급휴일이 포함되어 있다 하더라도 근로자는 그 유급휴일에 대한 임금을 구할 수 없다고 보는 바(대판 2009.12.24, 2007다73277, 대판 2010.7.15, 2008다33399 참조),

쟁의행위 기간 중에 포함된 약정유급휴일인 토요일에 대해서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 쟁의행위시 임금지급에 관하여 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한