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근로계약의 합의해지의 청약으로 볼 수 없는 사직의 의사표시가 사용자에게 전달된 경우, 근로자는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없다.

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 하는 것이 판례의 견해입니다.(대법원 1992.4.10 선고 91다43138 판결, 1994.8.9 선고 94다14629 판결 참조).

근로자에 의한 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이지만, 사직의 의사표시가 일방적인 해약의 통고인지 근로계약해지의 청약인지에 대한 판단은 사직서의 기재내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 등을 토대로 판단하여야 한다고 보고 있습니다.

그 결과 해약의 통고에 해당하는 경우에는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자는 사용자의 동의없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다 할 것입니다.