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□ 이번「최저임금법 시행령」개정령안은 올해 6월 12일 개정된 최저임금법 시행을 위한 후속조치로서,

 ㅇ「최저임금법」에 규정된 월 환산액의 산정방법, 최저임금 적용기준 시간 수를 명확하게 하기 위한 것임

□ 개정「최저임금법」은 상여금 등 비중이 높은 임금체계로 인해 고액연봉자이면서도 최저임금 위반이 될 수 있는 불합리를 해결하고자,

 ㅇ 상여금, 복리후생비가 최저임금에 산입되도록 그 범위를 확대하였음

   - 다만, 저임금 노동자 보호를 위해 상여금과 복리후생비의 일정 부분은 2023년까지 최저임금에 산입되지 않도록 규정하면서,

   - 2019년을 기준으로, 상여금 중 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%, 복리후생비 중 월 환산액의 7%에 해당하는 부분은 최저임금에 산입되지 않도록 함

□ 이에 이번 개정령안은 개정법 상의 상여금 중 최저임금에서 제외되는 부분을 확정하기 위해 “월 환산액”을 산정하는 방식을 새로 규정하면서

 ㅇ 이를 해당연도 시간급 최저임금액에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(월급을 시급 전환할 때 나누는 시간^*)를 곱하여 산정하도록 함

    * 주40시간 기준 209시간, 법률 개정시 여·야가 209시간을 전제로 논의·의결함

□ 아울러 최저임금 적용을 위한 시간 수를 규정하고 있는 시행령 제5조도

 ㅇ 그간의 행정해석과, 주휴시간을 포함하여 최저임금 월 환산액을 병기 표시한 최저임금위원회 결정, 최저임금법 개정 시 국회 논의 결과를 반영하여

   - 최저임금 적용을 위한 시간 수를 “소정근로시간 수”에서 “소정근로시간 수와 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수”로 개정하였음

□ 이번 개정령안은 12월 24일 예정된 국무회의에서 통과되면 연내 공포되어 2019년 1월 1일부터 시행될 예정임

Q&A

1. 최저임금에 산입되는 임금이 있고 아닌 것이 있는지?

□ 최저임금은 기본적으로 시급으로 결정되어 옴

□ 그런데, 월급제 근로자의 경우 근로자의 생계가 최소 월 단위로 보장되어야 하기 때문에, 최저임금에 산입되는 임금은 매월 정기적으로 지급되는 임금만을 기준으로 하고 있음

 ㅇ 연장수당은 가변적이므로 한 사람의 근로자가 받는 임금이 최저임금 수준이 넘는지 아닌가 여부를 판단함에 있어서는 넣을 수 없으며, 이는 국제적으로도 통용되는 기준임

2. 월급제 근로자의 최저임금을 단순히 그 월급액이 아닌 시간수로 나누어야 하는 이유는?

 

□ 최저임금법 제5조에 최저임금액은 시급, 일급, 주급 또는 월급으로 정하도록 되어 있는데,

 ㅇ 시간제 근로자 등 다양한 고용형태가 있는 점 등을 고려하여 최저임금위원회가 시급으로 결정하고 있음

 ㅇ 따라서 월급제 근로자의 경우 최저임금 위반 여부를 결정하기 위해서는 시급으로 환산할 필요가 있음

 ㅇ 이 때 한 사람의 1시간의 노동의 가치는, 사업장마다 노사가 월급으로 주기로 한 임금을 일하기로 한 시간(일하는 것으로 인정한 시간 포함)으로 나누는 것으로 정해져 옴

3. 대법원은 주휴수당을 임금에는 포함시키고 나누는 시간에는 제외하라는 것 아닌가?

 

□ 대법원 판례는 그런 취지는 맞지만 그렇게 할 경우 불합리 발생

       ▴대법원 = 기본급 + 주휴수당     ▴시행령안 = 기본급 + 주휴수당

                        174                                209

  ① 시급제와 월급제 근로자의 임금수준이 달라짐

     - 똑같이 주 40시간을 근무하더라도 급여를 시급으로 정하는 경우 월 1,745,150원(=‘19년 적용 최저임금 8,350원×209시간)을 지급해야 하지만,

     - 월급으로 정하면 1,452,900원(=8,350원×174시간)만 지급해도 법 위반이 아님

     - 이에, 월급제 근로자는 시급제보다 주휴수당(약 29만원)만큼 덜 받게 됨

  ② 근로자의 만근여부에 따라 최저임금법 위반여부가 달라짐

   ㅇ 월급을 1,452,900원(=8,350원×174시간)으로 정한 경우, 만근하면 시간당 임금이 8,350원(=1,452,900원÷174시간)이 되어 법 위반이 아니지만,

   ㅇ 1일 결근 시, 주휴가 발생하지 않으므로 주휴일과 결근 당일을 월급 1,452,900원에서 공제하면, 시간당 임금이 8,082원(=1,452,900원–111,227원(2일치 임금) = 1,341,673원÷ 174)으로 법위반임

□ 아울러, 지난 5월 국회 입법과정에서 여-야 합의로 최저임금법을 개정할 때 주휴시간이 포함된 209시간을 전제로 논의하였음

4. 최저임금을 시급으로 환산할 때 주휴시간 외에 약정휴일에 해당하는 시간까지 다 포함하는 것이 맞는지?

 

□ 시행령 개정안은 주휴수당을 제외하고는 결과적으로 대법원 판례와 같음

 ㅇ 대법원 판례(대법원 2018.10.12. 2018도6486)

    : 약정휴일수당(226시간/243시간)을 분자, 분모 모두 제외해서 계산

 ㅇ 시행령 개정안

    : 약정휴일수당(226시간/243시간)을 분자, 분모 모두 포함해서 계산

    ⟹ 약정휴일수당과 관련하여 시간당 임금 산출 결과는 대법원판례와 시행령개정안 모두 동일

[ 계산 예시 ] ◈ 소정근로시간: 1일 8시간, 1주 40시간, 소정근로일: 월~금, 급여: 기본급 월 200만원 ◈ 휴일: ①법정휴일: 주휴일(매주 일요일), ②유급약정휴일(매주 토요일 4시간) <1> 약정휴일수당 및 시간 포함  ① (분자) 최저임금 산입 분: 200만원  ② (분모) 최저임금 적용시간 기준 수: 1주 52시간÷7일×365일÷12월 ≒ 226시간    → 시간당임금(①/②): 2,000,000원 ÷ 226시간 = 8,850원 <2> 약정휴일수당 및 시간 제외  ① (분자) 최저임금 산입 분: 200만원–토요일분(200만원÷226시간×17시간=150,442원) = 1,849,558원   ② (분모) 최저임금 적용시간 기준 수: 209시간   ③ 시간당임금(①/②): 1,849,558원 ÷ 209시간 = 8,850원

 ㅇ 오히려 경영계에서와 같이 분자에는 약정휴일수당까지 모두 포함하고 분모에서는 제외 시 결과적으로 큰 차이가 발생