통상임금으로 인정된 업적연봉에 관한 판례
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【요 지】통상임금은 통상적인 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품으로서, 어떤 근로자가 그 사업장에 입사하는 시점에서 그 사업장에서 통상적인 근로(연장, 야간, 휴일, 연월차휴일근무를 제외한 소정 근로 또는 총 근로)를 할 경우 받을 것으로 예상할 수 있는 임금이라고 할 것이므로, 임금 중 고정적 조건을 충족하는(고정성) 모든 근로자에게(일률성) 정해진 시기에(정기성) 같은 액수(고정성)를 지급하는 것이면, 사전에 평가가 가능한 임금 즉 통상임금에 해당하고, 다만 예외적으로 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나, 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다.
실제 근무성적에 따라 달라져 통상임금에 해당하지 아니한다는 의미는 사전(근로의 시작 전)에 그 지급여부와 지급액이 결정되어 있지 않고, 근무성적이나 업무달성율 등에 따라 사후에서야 지급여부와 액수가 결정된다는 의미이지, 단순히 근무성적 등에 따라 근로자별로 지급액수가 달라진다는 의미로 이해할 수는 없다. [‘업적연봉 총액이 전년도 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다’는 회사측의 주장은 ‘기본급도 근로자의 능력이나 근무성적에 따라 차등 결정되기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다’는 결과가 된다.]
1. 업적연봉이 전년도 근무성적에 따라 결정된 변동급을 전년도 말에 일시금으로 지급하는 대신 그 다음 해에 12개월로 나누어 지급한 경우라면 달리 판단할 여지도 있으나, 업적연봉이 기본급과 마찬가지로 당해 연도의 근무성적과는 상관없이 모두 전년도의 근무성적(인사평가)에 따라 결정되고, 이렇게 연초에 정해진 업적연봉이 변동되지 않고 그 해에 고정되어 이를 12개월로 나누어 매월 지급되었고, 최초 입사자의 경우에도 업적연봉을 지급하였다면 이러한 업적연봉은 정기성·일률성·고정성을 모두 갖추었다고 할 것이므로 통상임금에 해당한다.
2. 조사연구수당, 조직관리수당이 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금에 해당하고, 일정한 직급의 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔다면 통상임금에 해당한다.
3. 가족수당이 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하고, 가족수당 중 본인분을 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 통상임금에 해당한다.
4. 귀성여비, 휴가비가 단체협약에 의하여 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 온 것이라면, 이는 근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다.
5. 개인연금보험료가 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 이는 근로의 대가이므로 임금에 해당한다.
6. 직장단체보험료가 차장직급 이상이라는 일정한 요건에 해당하는 근로자들을 대상으로 매달 100,000원씩 지급되어 왔다면 근로의 대가성·정기성·일률성·고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로, 이는 통상임금의 범위에 포함된다.
* 서울고등법원 제15민사부 판결
* 사 건 : 2010나20053 임금
* 원고, 피항소인 겸 항소인 : 생략
* 원고, 피항소인 겸 부대항소인 : 생략
* 원고, 피항소인 : 생략
* 피고, 항소인 겸 피항소인 겸 부대피항소인 : 한국○○ 주식회사 (변경전 : ○○○○오토앤테크놀로지 주식회사)
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2009.11.19. 선고 2007가합24119 판결
* 변론종결 : 2013.07.10.
* 판결선고 : 2013.07.26.
【주 문】1. 당심에서 확장된 별지 2 기재 원고들의 청구를 포함하여 제1심 판결 중 별지 2 기재 원고들 부분을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 별지 2 기재 원고들에게 별지 2 기재 표 중 ‘당심인용액’란 기재 각 돈 및 같은 표 중 ‘제1심인용액’에 대하여는 2007.4.3.부터 2009.11.19.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 같은 표 중 ‘추가인용액’에 대하여는 2007.4.3.부터 2013.7.26.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 별지 2 기재 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
2. 피고의 별지 3 기재 원고들에 대한 항소를 각 기각한다.
3. 별지 2 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 소송총비용 중 40%는 위 원고들이, 나머지 60%는 피고가 각 부담하고, 별지 3 목록 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 항소비용은 피고가 부담한다.
4. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】1. 원고들의 청구취지
피고는 원고들에게 별지 2, 3 기재 표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(별지 2 기재 원고들은 아래 항소취지 및 부대항소취지에서 보는 바와 같이 당심에서 청구취지를 확장하였다. 제1심은 원고들이 2009.6.8.자 청구취지변경신청서를 제출하였음에도 변경되기 전의 청구취지 금액을 판결문에 기재하였는바, 당심에서 청구취지가 변경되지 아니한 별지 3 기재 원고들의 청구취지는 원고들의 2009.6.8.자 청구취지변경신청서 상의 금액으로 바로 잡는다).
2. 별지 2 목록 기재 원고들 항소취지 및 부대항소취지
가. 제1심 판결 중 별지 2 기재 원고들 부분을 다음과 같이 변경한다.
나. 피고는 별지 2 기재 원고들에게 별지 2 기재 표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 피고 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】1. 기초사실
가. 피고 회사는 자동차제조업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다.
나. 피고 회사는 원고들에게 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, 휴가비, ⑤ 개인연금보험료, ⑥ 직장단체보험료(차장직급에 해당하는 원고들의 경우에만 해당)는 통상임금에 포함시키지 않고, 단체협약상의 규정 등에 의하여 계산한 금액을 시간외근로수당, 연월차수당으로 지급하였다.
다. 피고 회사의 시간급통상임금에 관한 계산방식은 ‘기본급(연봉통지서상 기본급) ÷ 240’이고, 피고 회사는 원고들에게 일괄하여 월 30시간을 시간외근로로 인정하여 ‘시간급통상임금 × 30시간 × 1.5’의 계산방식으로 시간외근로수당을 지급하였고, 연차휴가수당은 매년 근로자가 입사한 월에 맞추어 지급되고, 월차휴가수당은 매년 설날과 추석날이 있는 월에 사용하지 않은 월차휴가수당 지급신청을 받아 정산하였다.
라. 피고 회사의 2004.8.1.부터 2008.7.31.까지의 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다(2006.8.1. 조문 순서가 바뀌었으나 내용은 동일하다. 조문의 내용이 변경된 것은 따로 표시한다).
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제41조(휴직자의 임금)
1. 업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴직 : 휴직기간동안 평균임금의 100%를 지급한다.
2. 업무외 부상 또는 질병으로 인한 휴직 : 총 6개월까지 통상임금의 70%를 지급한다.
3. 경영형편으로 인한 휴직 : 평균임금의 70%를 지급한다.
제61조(근로시간)
1. 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다.
제69조(법정휴가)
1. 근속연차휴가
가. 전년도중 개근한 자 : 10일
나. 전년도중 95% 이상 출근한 자 : 9일
다. 전년도중 90% 이상 출근한 자 : 8일
라. 1년 이상 근무한 자에 대하여는 1년 초과하는 계속 근무년수 매 1년 마다 1일씩을 가, 나, 다호에 가산한다.
마. 휴가의 산출은 입사일로부터 만 1년으로 한다.
사. 적치한 휴가를 퇴직 또는 해고 전에 사용하지 않으면 통상임금 150%를 대체 지급한다.
2. 고정연차휴가
가. 회사는 매년 8.1.부로 12일의 고정연차휴가를 부여한다.
나. 월 근로일수를 개근하지 않을 경우 부여된 고정연차휴가에서 1일을 차감한다.
다. 고정연차는 적치, 분할하여 자유로이 사용할 수 있으며, 미사용 일수에 대한 수당 대체지급은 실시하지 않는다. 단 퇴직시 적치 고정연차의 사용기간에 대하여는 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간에서 제외한다.
6. 2004.7.1. 이후의 입사자는 1, 2항을 적용하지 않으며, 체결일 현재 근로기준법상의 연차휴가제도에 따른다.
제76조 (임금의 구성)
1. 기본급,
2. 제수당
3. 시간외근무수당, 휴일근로수당 및 야간근로수당
4. 상여금
5. 복리후생비(임금의 성격)
6. 임시로 지급하는 임금
제80조(상여금 지급기준)
회사는 정기상여금 지급시 통상임금 지급기준으로 30시간 가산 지급한다.
제81조(상여금 지급방법)
회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다.
1. 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 100%씩 지급한다.
2. 조합원의 근속년수가 1개월 이상 3개월 미만일 때는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 경우에는 지급액의 75%, 6개월 이상일 경우에는 지급액의 100%를 지급한다.
3. 본인 귀책사유로 휴직 후 복직하는 조합원에 한하여 복직하는 날이 상여금 지급 하루 전인 경우에는 지급액의 100%를 지급한다(이 조항은 2006.8.1.부터 “본인 귀책사유로 휴직 후 복직하는 노조원에 한하여 복직하는 날이 상여금 지급 15일 전인 경우에는 지급액의 100%, 15일 미만인 경우에는 일할 계산하여 지급한다”는 것으로 개정되었다).
제82조 (귀성여비 및 휴가비)
설날, 추석시 각 35만 원, 하기 휴가시 통상임금의 50%를 지급한다(이 규정은 2006.8.1.부터 “설날, 추석시 각 40만 원, 하기 휴가시 통상임금의 50%를 지급한다”는 것으로 개정되었다).
마. 피고 회사의 2002.10.17.부터 시행된 임금규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
3. 용어의 정의
3. 2 통상임금
단체협약 등에 따라 별도로 정한 기준에 의한 통상임금
5. 2 임금체계
5.2. 1 급여
(1) 기본급
(2) 제수당
5.2.2. 상여금
5.12. 휴직자의 급여
5.12.2. 업무상 상병으로 인한 휴직자에 대하여는 별도의 산재처리 기준에 의한다.
5.12.3. 업무외 상병으로 인한 휴직자에 대하여는 총 6개월까지 통상임금의 70%를 지급한다.
5. 21 기본급
기본급은 급여의 기본으로서 직원의 능력, 학력, 경력, 직책, 근무성적 등을 고려하여 결정하고, 그 지급액은 별도의 급여체계표에 정하는 바에 의한다.
5. 22 초임 기본급
신규 채용자의 초임기본급은 별도로 정하는 바에 의한다.
5. 23 연장근로, 휴일근로 및 야간근로수당
직원이 연장근로, 야간 및 휴일근무를 한 때에는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 단, 월급제 직원에 대하여는 정액특근수당으로 이에 갈음할 수 있다.
5. 24 연월차수당
직원의 적치된 연월차에 대하여는 이를 수당으로 대체 지급할 수 있다.
5. 26 상여금 지급기준
회사는 직원에게 상여금을 지급할 수 있으며, 지급대상, 지급률, 지급시기 등은 별도로 정하는 바에 의한다.
5. 27 상여금 지급제외 및 제한
회사는 일정한 직원에 대하여는 상여금을 지급하지 아니하거나 지급률을 조정할 수 있으며, 이에 대한 기준은 별도로 정하는 바에 의한다.
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 1053호증(가지번호 포함), 을 제2, 3, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.
2. 청구원인에 관한 판단
가. 원고들의 주장
원고들은, 피고 회사가 원고들에게 시간외근로수당, 연월차수당을 지급함에 있어 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 통상임금에 포함시켜야 함에도 불구하고, 원고들이 지급받은 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, 휴가비, ⑤ 개인연금보험료, ⑥ 직장단체보험료를 통상임금에서 제외한 채 시간외근로수당, 연월차수당을 계산하여 지급하였다고 주장하며, 2004. 3월분부터 2007. 2월분까지 위 업적연봉 등을 통상임금에 포함하여 계산한 정당한 시간외근로수당, 연월차수당에서 원고들이 이미 지급받은 시간외근로수당, 연월차수당을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
나. 통상임금 해당 여부에 관한 판단
1) 통상임금의 의미
통상임금은 통상적인 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품으로서, 어떤 근로자가 그 사업장에 입사하는 시점에서 그 사업장에서 통상적인 근로(연장, 야간, 휴일, 연월차휴일근무를 제외한 소정 근로 또는 총 근로)를 할 경우 받을 것으로 예상할 수 있는 임금이라고 할 것이므로, 임금 중 고정적 조건을 충족하는(고정성) 모든 근로자에게(일률성) 정해진 시기에(정기성) 같은 액수(고정성)를 지급하는 것이면, 사전에 평가가 가능한 임금 즉 통상임금에 해당하고, 다만 예외적으로 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나, 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다10650 판결 참조).
2) 업적연봉
가) 인정사실
(1) 연봉제 시행 전인 1999년 이전 급여 체계
호봉제에 따른 급여제도로서 기본급은 호봉에 따라 정해지고, 상여금은 (기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 가족수당 본인분) × 7로 계산된 금액을 매년 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월에 각 100%씩 지급하였다. 다만 근로자의 근속연수가 1개월 미만일 때는 상여금을 지급하지 않고, 1개월 이상 3개월 미만일 때에는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 때는 지급액의 75%, 6개월 이상일 때는 100%를 지급하는 기준에 의하여 상여금을 지급하여 왔다.
(2) 연봉제 시행 후 급여 체계(원고들의 청구기간 초기)
2000.1.1.부터 이사, 부장, 차장 및 과장 직급에 대하여, 2002.10.17.부터 사무직원 중 대리, 사원직급에 대하여 연봉제를 각 실시하였다. 기본급과 직급수당 등은 기본연봉으로, 상여금은 업적연봉으로 변화되어, 기본연봉은 고정급으로 직위별로 같은 금액을 지급하고, 업적연봉은 근로자별로 차이가 있는 변동급으로 12개월로 나누어 매월 지급하였다. 업적연봉은 전년도의 인사평가를 한 다음 당해 연도의 업적연봉을 결정하고 이를 12개월로 나누어 지급하였는데, 월 기본급의 700%를 기본으로 하여 전년도의 인사평가와 상관없이 이는 모두 지급하고, 평가에 따른 차등 인상분을 “A : 100%, B : 75%, C : 50%, D : 25%, E : 0%"로 정하였기 때문에 같은 시기에 입사한 근로자라고 하더라도 전년도의 인사평가 등급에 따라 업적연봉 인상분의 금액이 0%에서 100%까지 차이가 발생하였다(A등급을 받으면 800%, E등급을 받으면 700%의 업적연봉을 지급받게 된다).
(3) 2006.3.1.이후 급여 체계
(가) 연봉제 시행 이후에도 기본급은 고정급으로 지급되다가, 2006.3.1.부터 전년도의 인사평가의 결과에 따라 당해 연도의 기본급에도 차이가 생겼다(예를 들어 2005년부터 2007년까지 B0, B-, B0를 받은 직원과 B+, B+, B+를 받은 직원의 경우 2008년 기본급이 2,057,920원과 2,234,210원으로 다르다). 피고는 매년 2월경 지난 년도의 업무성과를 평가하여 확정한 후 3월 초에 적용기간을 1년 단위로 하여 연봉총액이 확정된 금액(기본급, 직능급, 시간외수당, 조직관리수당/조사연구수당, 업적연봉은 확정된 연봉총액에 포함되고, 박사수당, 관청등록수당, 연차수당, 학자금, 자가운전보조금 등은 연봉총액에서 제외된다)을 연봉통지서로 근로자에게 개별적으로 통지하였다.
(나) 신입사원과 2년 이하의 경력 직원이 입사한 경우 기본급은 회사가 정한 임금 테이블을 적용하여 정해지고, 업적연봉은 월 기본급의 700%로 정해진다. 3년 이상의 경력 직원이 입사한 경우에는 연봉협상을 통하여 기본급이 정해지고, 업적연봉은 월 기본급의 700%로 정해진다.
(다) 인사평가 당시를 기준으로 3개월 미만 근무자의 경우 인사평가의 대상이 되지 않아 기본급과 업적연봉이 인상되지 아니하고, 인사평가결과 임금상승율이 없는 등급을 받은 경우에도 기본급과 업적연봉은 인상 없이 전년도와 같을 뿐 그 전전년도 임금으로 감액되는 것은 아니다(즉 인상율의 기초가 되는 임금은 전년도의 임금이다).
[인정근거] 다툼이 없는 사실, 을 제1 내지 15호증, 갑 제1059, 1064호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지.
나) 판단
(1) 위에서 본 바와 같이, 업적연봉도 기본급과 마찬가지로 당해 연도의 근무성적과는 상관없이 모두 전년도의 근무성적(인사평가)에 따라 결정되고, 이렇게 연초에 정해진 업적연봉이 변동되지 않고 그 해에는 고정되어 이를 12개월로 나누어 매월 지급한다. 따라서 업적연봉은 정기성·일률성·고정성을 모두 갖추었다고 할 것이므로, 통상임금에 해당한다.
(2) 피고는, 확정된 업적연봉액을 12개월로 나누어 매달 고정적인 액수를 지급하는 것은 업적연봉액을 지급하는 방법에 불과한 것이고, 업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지며, 업무외 상병으로 휴직한 사람에게는 업적연봉을 지급하지 아니하였으므로 이는 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
이에 관하여 보건대, 전년도 근무성적에 따라 결정된 변동급을 전년도 말에 일시금으로 지급하는 대신 그 다음 해에 12개월로 나누어 지급한 경우라면 달리 판단할 여지도 있으나, 피고의 경우는 최초 입사자의 경우에도 업적연봉을 지급하였으므로, 장래 지급할 임금 액수를 전년도의 인사평가에 따라 결정하였다는 것이고, 당해 임금연도에 지급된 것은 그 임금연도의 초기에 정해진, 당해 근로에 대한 대가이므로, 피고의 주장은 이유 없다. 실제 근무성적에 따라 달라져 통상임금에 해당하지 아니한다는 의미는 사전(근로의 시작 전)에 그 지급여부와 지급액이 결정되어 있지 않고, 근무성적이나 업무달성율 등에 따라 사후에서야 지급여부와 액수가 결정된다는 의미이지, 단순히 근무성적 등에 따라 근로자별로 지급액수가 달라진다는 의미로 이해할 수는 없다. 위에서 본 바와 같이, 기본급도 직원의 능력, 학력, 경력, 직책, 근무성적 등을 고려하여 근로자별로 차등 결정되므로 피고의 주장대로라면 기본급 역시 통상임금에 해당하지 아니한다는 결과가 된다(호봉제 아래에서도 그 사업장에서의 근속연도, 동종업체의 근무경력 등에 따라 근로자별로 기본급에서 차이가 발생하는데, 이러한 기본급을 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 또 피고가 자신의 주장을 뒷받침하는 근거로 삼고 있는 일본의 예에서도 연초에 연봉금액을 결정한 다음 그 일부를 상여금으로 지급하는 연봉제에 있어서 상여는 “임시로 지급된 임금”이라고 할 수 없어 할증임금의 산정 기초에서 제외되는 것이 허용되지 아니하므로, 이점에서도 피고의 주장은 이유 없다).
또 결근, 휴직, 징계의 경우 정상임금을 지급하지 아니하는 것은 무노동 무임금의 원칙과 징벌에 따른 불이익 때문이며, 위에서 본 바와 같이 휴직의 경우 기본급을 비롯한 여러 명목의 임금(연월차수당 제외)도 지급하지 아니하였으므로, 피고의 논리대로라면 원고들의 통상임금은 없다는 것이어서 휴직자의 경우 업적연봉을 지급하지 아니한다는 것이 통상임금에 해당하지 아니한다는 근거가 될 수 없다.
(3) 갑 제270호증의 1의 기재에 의하면, 입사하고 처음 받는 임금도 기본급과 업적연봉으로 구성되어 있어 3개월 미만 근무자뿐만 아니라, 첫 입사자 또한 업적연봉을 받는 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 업적연봉은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 예전에 피고가 지급하던 정기상여금과는 전혀 성격을 달리한다고 할 것이다(피고의 주장 중 업적연봉을 통상임금에 해당하는 것으로 보면 시간외근로 여부에 따라 실질적인 업적연봉 액수가 달라진다는 주장은, 시간외근로 여부에 따라 근로자가 받는 실제 임금이 달라지는 것은 너무나 당연한 것이므로 그로 인하여 업적연봉의 성격이 달라지는 것은 아니어서 받아들일 수 없다).
(4) 이에 대하여 피고는 다시 원고들이 일률적으로 매월 30시간을 초과 근로하는 것을 전제로 업적연봉을 산출하여 지급하였으므로, 시간외근로수당을 산정하면서 업적연봉을 통상임금에 포함하는 것은 이중으로 계산하는 것이라고 주장한다.
그러나 위와 같은 피고의 주장을 뒷받침할 아무런 증거가 없을 뿐 아니라, 피고 회사의 시간외근로수당이 ‘기본급(연봉통지서상 기본급) ÷ 240(월의 통상임금 산정 기준시간수를 의미한다) × 30시간 × 1.5’의 계산방식으로 정해졌다는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고들의 연봉이 기본급과 업적연봉으로 구성됨에도 업적연봉에 관해서만 시간외근로까지 합하여 연봉액수를 정하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.
3) 조사연구수당/조직관리수당
가) 갑 제4, 6 내지 1053, 1056 내지 1058, 1060호증(가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1995년 임금협상시 생산직은 기본급을 기준으로, 사무직은 기본급은 적게 인상하되 추가로 직급별로 조사연구수당, 조직관리수당을 신설하여 임금인상을 대체한 사실, 조직관리수당은 부장 160,000원, 차장 140,000원, 과장 120,000원으로 정하고 조사연구수당은 대리 이하 사원에게 일정한 직급별로 90,000원 내지 50,000원을 지급하다가, 이후 부장 180,000원, 차장 160,000원에서 140,000원, 대리 110,000원, 사원의 경우 학력에 따라 90,000원 내지 70,000원으로 정하여 매월 지급하여 온 사실, 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 각 인정할 수 있다.
나) 위 인정사실에 비추어 보면, 피고 회사의 조사연구수당, 조직관리수당은 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금에 해당하고, 일정한 직급의 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔으므로 통상임금에 해당한다고 할 것이며, 을 제8, 9호증의 각 기재 등 피고가 제출하는 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.
다) 피고는 조사연구와 조직관리라는 업무수행비용을 보전해주기 위한 실비변상적인 성격의 급여라고 주장하나, 갑제1056 내지 1058호증의 각 기재에 의하면, 피고는 조사, 연구, 세미나 참석 등에 필요한 경비를 조사연구수당이나 조사관리수당과 별개로 해당 근로자가 외근대장에 기재하는 방식으로 청구하고, 피고가 이를 지급한 사실이 인정될 뿐만 아니라, 위에서 본 바와 같이 조사연구수당/조직관리수당은 매년 연봉이 정해질 때 1년치 금액이 함께 확정되는 것이고, 근로자들이 실제 지출된 금액만큼 회사가 보전해주는 것이 아니므로, 이는 근로의 대가이지 실비변상적인 금원이 아니라고 할 것이어서 피고의 주장은 이유 없다(그 밖의 피고 주장은 임금에 근로의 대가가 아닌 생활보장적 부분이 있다는 전제에 선 주장이나, 우리 대법원은 임금 중 근로의 대가가 아닌 생활보장적 부분이 있음을 부정하고 있으므로, 이를 전제로 한 피고의 주장을 받아들일 수 없다).
4) 가족수당 중 본인분
가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 위에서 본 증거들과 갑 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 대리급 이하 사원에게 가족수당 중 본인분으로 매월 10,000원을 지급하여 온 사실, 2004. 3월에 가족수당과 근속수당이 기타수당으로 통합되고, 2006. 4월에 기타수당이 기본급으로 흡수, 가족수당 본인분은 가족의 수와 무관하게 대리 이하 전사원에게 지급된 사실, 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 피고 회사의 가족수당 중 본인분은 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔으므로, 이는 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 통상임금에 해당한다.
5) 귀성여비, 휴가비
가) 갑 제5 내지 1053호증(가지번호 포함), 을 제1호증, 제21호증의 1, 제24호증의 2, 제25호증의 2, 제26호증의 2, 제31호증의 2, 제34호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 단체협약에 근거하여 전 사원들에게 매년 설날, 추석 귀성여비로 각 350,000원, 하계휴가비로 각 월 기준 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분의 합계금액의 50%에 해당하는 금액을 매년 7월 또는 8월에 지급하다가, 2006년 추석부터 귀성여비를 각 40만원으로 증액하여 지급한 사실, 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 있는바, 위 각 금품은 단체협약에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 온 것으로서, 이는 근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다.
나) 피고는, 조합과의 합의는 생산직과 사이에 체결된 것이므로 사무직 근로자에게 지급되는 귀성여비, 휴가비는 피고 회사가 그 지급여부, 대상, 금액 등을 임의적으로 결정할 수 있어 사용자에게 지급의무가 없으므로 임금에 해당하지 않고, 휴직하지 않은 자, 지급일 기준 5일 전 재직자에게 지급하므로 비고정적이며, 귀성버스, 귀성여비, 선물비가 한 묶음으로 되어 복리후생으로 지원된 점, 하기휴양지, 풀장티켓, 하기휴양소버스, 하기휴가비도 한 묶음으로 되어 지급된 점, 휴가비는 통상임금의 50%로 정해지므로 이를 통상임금에 포함한다면 순환오류에 빠지는 점 등에 비추어 귀성여비와 휴가비는 통상임금에 포함되지 아니한다고 주장한다.
다) 휴가비와 귀성여비는 “통상적인 근로”의 경우 지급될 것이 사전에 예정되어 있으므로, 사후에 실제로 이를 받지 못하였다고 하여 이를 통상임금에서 제외하는 것은 사전적 개념인 통상임금을 사후의 지급여부를 기준으로 잘못 판단하는 것이다(피고는 휴가비와 귀성여비의 산정기준일에 재직하지 않은 근로자에게 지급하지 않았다는 것은 그 지급여부가 “산정기준일 당시 재직”이라는 근무성적에 따라 달라지므로 고정성이 없다는 취지로도 주장하나, 우선 연봉제로 임금이 정해짐에도 피고 사업의 특성상 중도에 퇴직하는 것이 통상적이라고 하기 어렵고, 오히려 대다수의 근로자는 휴가비와 귀성여비를 받았으며, 통상임금이라는 점에 관하여 이론의 여지가 없는 기본급도 “근로의 제공”이라는 근무성적에 따라 지급여부가 달라지는 것이므로 이러한 기준에 따르면 통상임금에 해당하는 임금은 존재하지 않게 된다). 더군다나 휴직이나 휴일의 경우는 근로계약이 쌍무계약인 이상 임금을 받지 못하는 것이 원칙이므로(근로기준법 제55조도 근로를 제공하지 아니하는 날은 당연히 무급임을 전제로 마련된 조항이다) 휴직이나 휴일로 근로를 제공하지 않은 경우 휴가비와 귀성여비를 지급하지 아니하였다는 것은 오히려 근로의 대가와 관련된 임금이라는 근거가 될 뿐, 사전적, 평가적 개념인 통상임금의 소극적 판단근거로는 작용할 수 없다. 또 단체협약에 지급의무가 지워져 있어 피고 회사가 이를 임의적으로 결정할 수 있다고 할 수 없을 뿐 아니라{노동관행 등에 의하여 지급의무가 지워져 있는 경우에도 임금에 해당한다고 할 것인데(대법원 2002.10.17. 선고 2002다8025 판결, 2003.2.14. 선고 2002다50828 판결 등 참조), 피고는 적어도 2003년 이후 현재까지 귀성여비와 휴가비를 계속 지급하여 왔다}, 사용자가 그 수당을 지급하게 된 동기와 경위가 어떤 수당의 성격을 결정짓는 것은 아니며, 설사 처음에는 은혜적 동기에서, 또는 사기진작을 위한 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도, 그 후 그 지급이 정기적, 일률적, 고정적으로 되었다면, 그 후부터는 신입 근로자도 그 사업장에서 통상 근로를 한다면 받을 것으로 사전에 충분히 예상할 수 있으므로 사전적, 규범적, 평가적 개념인 통상임금에 해당한다. 그리고 피고 회사가 정한 “통상임금”은 단체협약상 개념으로서 근로기준법에서 말하는 “통상임금”과는 다르므로 순환오류에 빠진다고 할 수 없다. 마지막으로 사후반환의 문제는 귀성여비 등의 산정기간이 월단위가 아니어서 발생하는 사후적인 문제로서 사전적·평가적 개념인 통상임금의 판단기준과는 관계가 없고, 임금 산정기간은 당사자 사이의 협정 또는 사용자에 의하여 일급 임금, 월급 임금, 분기급 임금, 연단위 임금의 형태로 정하여지는 것일 뿐, 월급 임금이 거래의 현실에서 일반적인 형태라고 하여 월급 임금이 아닌 것을 모두 소정근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없다(대법원 2003.6.13. 선고 2002다74282 판결 등도 임금 산정기간을 초과하는 기간마다 지급되는 임금이라도 정기적, 일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다고 판단하였다). 따라서 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.
라) 다만 2006년의 귀성여비 계산과 관련하여 원고는 그 적용 대상 기간을 당해 연도 1년으로 하고, 매년 설날과 추석에 지급된 각 귀성여비를 합산한 금액을 당해 연도(1월 - 12월)에 월할 계산하여야 하므로, 2006년 설날에 지급한 350,000원과 추석에 지급한 400,000원을 합한 750,000원을 월할 계산한 월 62,500원(750,000원 ÷ 12개월)을 2006년도의 귀성여비 1개월분으로 계산하여야 한다고 주장하나, 통상임금은 사전적·평가적 개념이므로 2006. 1월부터 2006. 9월까지 통상임금은 당시에 사전적으로 정해져 있던 설날 및 추석 귀성여비인 350,000원을 합산하여 월분할하는 방식인 월 58,333원 {(350,000원 + 350,000원) ÷ 12개월}으로 정하여야 한다(피고는 휴가비에 대해서도 위와 같이 주장하고 있으나, 휴가비는 ‘피고 회사가 정한 통상임금의 50%’로 산정기준이 고정되어 있으므로 피고의 주장은 이유 없다. 그밖에 휴가비의 계산에 관한 피고의 나머지 주장은 피고가 당심 제5차 변론기일에서 원고별 임금내역의 액수에 대하여는 다툼이 없다고 진술하였을 뿐 아니라, 특히 별지 4, 5 기재의 각 월할 휴가비가 잘못 산정되었다는 주장은 피고가 직접 입력하여 원고들에게 제공한 자료를 기초로 계산한 것임에도 피고가 상당한 기간 진행된 제1심과 당심에서 이를 다투지 아니하다가 변론종결 후에야 적극 주장한 것인바, 이는 피고가 월할휴가비 액수에 관하여 자백한 것으로 보거나, 그렇지 않다고 하더라도 실기한 공격방어방법에 해당한다고 할 것이므로, 이를 받아들이지 않는다. 다만 계산을 잘못한 부분이나, 오기임이 명백한 부분은 별지 4, 5의 계산과정에서 이를 수정하였다).
6) 개인연금보험료
가) 갑 제1054, 1055호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1996.7.22. 노동조합과 사이에 근로자들의 개인연금보험료(보험료 매월 6만 원, 2006. 8월 이후에는 보험료 매월 6만 원인 보험과 매월 10만 원인 보험 중 근로자들이 선택하였다) 중 40,000원을 회사가 지급하고, 나머지는 근로자들이 납입하기로 합의한 후, 매월 전 사원들에게 개인연금보험료 명목으로 40,000원을 지급하여 온 사실(보험료 월 6만 원인 보험의 경우 월급명세서상 지급항목에서 회사분 40,000원과 개인분 20,000원을 각 지급한 후 공제항목에서 60,000원을 공제하여 피고가 직접 보험료를 납부하였고, 개인분 20,000원의 지급분에 대하여는 근로자의 퇴직시 이를 반환정산하기로 하였다), 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 금품은 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 이는 근로의 대가이므로 임금에 해당한다고 할 것이다.
나) 피고는 개인연금보험료의 지급이 1998.8.1.부터 2000.7.31.까지 2년간 중단된 적이 있었으므로 통상임금에 해당하지 아니한다고 주장하나, 지급중단 여부는 통상임금에 해당하는지 여부와는 관련이 없을 뿐 아니라, 그 이후부터 지금까지 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 왔으므로 이를 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 수 없다.
다) 피고는 또 1996. 8월분부터 2006. 7월분까지 개인연금보험료 지원제도를 운영하면서 10년 만기 이전에 정년퇴직하는 근로자에게도 퇴직 후 만기까지의 개인연금보험료를 지원하였다는 점에 비추어 볼 때 이는 임금에 해당하지 아니한다고 주장하나, 노무를 제공하지 아니함에도 지급하였던 정년퇴직 후에 해당하는 부분이 근로의 대가가 아닌 성격의 돈이라고 할 수는 있어도, 노무를 제공하는 동안 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 부분까지 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 수는 없다.
라) 마지막으로 피고는 개인연금보험을 중간에 해지하는 직원에게는 이를 지원하지 아니하였다고 주장하나, 갑 제1054호증, 을 제10호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 개인연금보험에 가입한 근로자에 대해서는 보험료 중 4만 원을 납입해주고, 개인연금보험에 가입하지 아니하거나 이미 가입하였던 개인연금보험이 만기된 경우에는 매월 4만 원을 직접 지급한 사실, 피고 회사가 대신 납입해준 금액에 대하여도 이를 임금으로 보아 근로소득세를 원천징수를 한 사실을 인정할 수 있고, 이에 비추어 보면 개인연금보험료는 근로의 대가인 임금으로서 모든 근로자에 대해서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금이라고 할 것이므로 피고의 위 주장도 이유 없다.
7) 직장단체보험료
가) 갑 제1049, 1055호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1993년 10월 이후 사무직 근로자들 중 차장직급 이상의 근로자들에게 직장단체보험료 명목으로 매달 100,000원을 지급하여 온 사실(월급명세서상 10만 원을 지급하고, 이를 공제항목에서 공제한 후 피고가 직접 보험료를 납부하였다), 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 직장단체보험료는 차장직급 이상이라는 일정한 요건에 해당하는 원고들을 대상으로 매달 100,000원씩 지급되어 온 것이어서 근로의 대가성·정기성·일률성·고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로, 이는 통상임금의 범위에 포함된다고 할 것이다.
나) 피고는, 복리후생적 차원에서 피고 회사의 인사팀에서 과장, 차장 및 부장 직급에 대한 지원을 품의하고 사장이 결재하여 은혜적으로 지급이 이루어졌으므로, 피고에게 법적 지급의무가 없고, 1개월 근속, 월말까지 근무, 휴직 사유 없음 등과 같은 실제 근무성적에 따라 지급여부가 달라진다고 주장하나, 위 수당은 근로와의 대가성이 큰 것으로서, 임금은 노동관행으로도 지급의무가 발생하는바, 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 직장단체보험료 명목의 돈을 장기간 지급하여 왔다는 점에서 이는 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 봄이 상당하고, 사용자가 그 수당을 지급하게 된 동기나 경위와 상관없이, 단체협약이나 노동관행 등으로 계속적, 정기적으로 지급하였다면 통상근무를 할 예정인 근로자로서는 사전에 그 수당을 받을 것으로 예정할 수 있으므로 통상임금에 해당한다. 그리고 근무일수를 근무성적으로 볼 수 있을만한 사업의 특수성이 없다면, 근속기간이 1달 미만, 월 중간 퇴직, 휴직 등 이례적인 경우 그 임금이 지급이 되지 아니하였다고 하여 고정성이 없다고 할 수 없다.
다. 피고의 신의칙 주장에 관한 판단
1) 피고의 주장
피고 회사는 대등한 협상력을 가진 노동조합과의 합의 아래 일정 항목이 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 임금인상율을 정하였고, 이를 원고들을 비롯한 사무직 근로자들에게도 그대로 적용하였는바, 지금에 와서 그러한 합의가 무효임을 전제로 하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.
2) 판단
근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없고(대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결 참조), 강행법규에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없고, 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수 없으므로(대법원 2011.3.10. 선고 2007다17482 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.
3. 정당한 임금(시간외근로수당, 연월차수당)의 계산
가. 시간급 통상임금
1) 위에서 살펴본 바와 같이 피고 회사가 원고들에게 지급한 돈 중 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료(차장직급에 해당하는 원고들의 경우)를 통상임금의 범위에 포함하여야 할 것이다.
2) 피고는 주 소정근로시간 40시간과 주휴일 해당 근로간주시간 8시간 이외에 토요일 해당 근로간주시간 8시간 및 시간외근로시간 가산율을 적용한 시간 45시간을 고려하여 월 통상임금을 288.33시간으로 나누어 계산하여야 한다고 주장한다.
3) 우선 시간외근로시간 가산율을 고려하여야 한다는 피고의 주장은, 그와 같은 계산은 원고들이 시간외근로수당까지 합하여 월급 임금을 받은 경우에 적용되는 것인바, 피고 회사의 시간급통상임금에 관한 계산방식은 ‘기본급(연봉통지서상 기본급) ÷ 240’이고, 시간외근로수당은 ‘시간급통상임금 × 30시간 × 1.5’의 계산방식으로 정해져, 원고들의 기본연봉과 업적연봉 등에 시간외근로수당이 포함되어 있지 아니하다는 것은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
4) 원고들이 받기로 한 월급에는 실제 근무일에 대하여 지급되는 임금 부분 외에 그달에 포함된 주휴일에 근로를 제공하지 않았음에도 당연히 지급되는 임금부분도 포함되어 있으므로, 이를 고려하여 계산하여야 함은 원고의 주장과 같다. 그러나 피고 회사와 노동조합이 토요일을 유급휴무로 하기로 정하였다고 하더라도, ① 그와 같은 합의는 근로기준법상 근로시간이 주 44시간에서 주 40시간으로 바뀌는 과정에서 이루어졌고, 피고 회사가 정한 1주간의 근로시간이 48시간에서 44시간, 이후 42시간을 거쳐 40시간으로 합의되었으므로(이상의 사실은 피고 회사가 스스로 인정하고 있다), 토요일 유급휴가로 유급시간수가 8시간이라고 할 수 없는 점(주 42시간이었던 시기를 감안하지 않더라도, 주 44시간에서 토요일 4시간이 근무일이었다는 피고 주장에 따른다면 최대 유급시간은 4시간이라고 할 것이다), ② 근로기준법이 근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하면서 부칙 <제6974호, 2003.9. 15> 제4조 제1항에서 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정한 점, ③ 피고가 월급 통상임금을 240시간으로 나누는 것에 대하여 제1심에서는 다투지 않았던 점(제1심 소송은 2007년에 제기되었는데, 피고가 이에 관한 주장을 바꾼 것은 2013. 5월경이다) 등을 종합하면, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
4) 다만, 원고들이 월급 통상임금을 240시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하는 방식에 동의하고 있으므로, 정당한 시간급통상임금 산식은 (기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 업적연봉 1개월분 + 조사연구수당/조직관리수당 + 가족수당 본인분 + 귀성여비 1개월분 + 휴가비 1개월분 + 개인연금보험료 + 직장단체보험료) ÷ 240시간이 된다(피고는 해외에서 근무한 근로자의 경우 해외본봉에 여러 항목의 임금이 포함되어 있으므로 다른 근로자와 같은 방식으로 시간급 통상임금을 계산하면 안 된다고 주장하나, 해외 근무 근로자의 해외본봉에 통상임금에 해당하지 아니한 임금항목이 포함되어 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다).
나. 미지급 시간외근로수당
노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니하므로(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조), 위 가.항과 같이 산정된 시간급통상임금 × 30시간 × 1.5의 산식으로 원고들이 구하는 2004. 3월분부터의 시간외근로수당을 재산정한 다음 원고들이 이미 지급받은 시간외근로수당을 차감한 나머지 금액을 구하면 별지 4, 5 표 중 ‘시간외수당차액’란 기재와 같이 계산된다.
다. 미지급 연월차수당
1) 원고들은 ‘시간급 통상임금 × 8시간 × 1.5 × 미사용연월차일수’의 산식으로 계산한 연월차수당의 지급을 구하고 있다.
2) 연월차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제56조에서 정한 가산임금(수당)이 포함될 수 없다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조). 그리고 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이지만, 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’고 규정하고 있고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 의한다.’라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이므로, 연월차휴가수당의 산정에 있어 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 하면서 가산율은 단체협약상의 150%를 적용할 수는 없다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조).
3) 피고 회사가 원고들에게 연차수당을 ‘통상임금 ÷ 30 × 근속연차휴가일수 × 150%’의 방식으로 산정하되, 위 통상임금에는 기본급만 포함시킨 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연월차수당은 (기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 업적연봉 + 조사연구수당/조직관리수당 + 가족수당 본인분 + 귀성여비 1개월분 + 휴가비 1개월분 + 개인연금보험료 + 직장단체보험료)에 근로기준법에서 정한 100%를 곱하는 방식, 즉 ‘시간급 통상임금 × 8시간 × 1 × 미사용연월차일수’로 계산하여야 하고, 그 결과는 별지 4, 5 표 중 ‘연월차수당차액’란 기재와 같다.
4. 결 론
가. 별지 2 기재 원고들
피고는 위 원고들에게 미지급 시간외근로수당과 연월차수당 합계금으로 별지 2 기재 표 ‘당심인용액’란의 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘제1심인용액’란 기재 각 금액에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결선고일인 2009.11.19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%, ‘추가인용액’란 기재 각 금액에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2013.7.26.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 위 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고, 이유 없는 나머지 청구를 기각하여야 할 것인바, 이와 일부 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로 원고들 중 별지 2 기재 항소인과 부대항소인의 항소 및 부대항소를 일부 받아들이고, 위 원고들이 당심에서 확장한 청구를 포함하여 제1심 판결 중 위 원고들 부분을 주문과 같이 변경한다.
나. 별지 3 기재 원고들
피고는 위 원고들에게 미지급 시간외근로수당과 연월차수당 합계금으로 별지 3 기재 표 ‘인용되어야 할 금액’란의 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘제1심인용액’란 기재 각 금액에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결선고일인 2009.11.19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%, ‘인용되어야 할 금액’과 ‘제1심인용액’의 차액에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2013.7.26.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 위 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고, 이유 없는 나머지 청구를 기각하여야 할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결은 부당하나, 피고의 별지 3 기재 원고들에 대한 항소는 피고만이 항소하여 불이익변경금지원칙에 따라 피고에게 불리하게 변경할 수는 없으므로, 피고의 항소를 기각하기로만 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김용빈
판사 이수영
판사 유지원
실제 근무성적에 따라 달라져 통상임금에 해당하지 아니한다는 의미는 사전(근로의 시작 전)에 그 지급여부와 지급액이 결정되어 있지 않고, 근무성적이나 업무달성율 등에 따라 사후에서야 지급여부와 액수가 결정된다는 의미이지, 단순히 근무성적 등에 따라 근로자별로 지급액수가 달라진다는 의미로 이해할 수는 없다. [‘업적연봉 총액이 전년도 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다’는 회사측의 주장은 ‘기본급도 근로자의 능력이나 근무성적에 따라 차등 결정되기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다’는 결과가 된다.]
1. 업적연봉이 전년도 근무성적에 따라 결정된 변동급을 전년도 말에 일시금으로 지급하는 대신 그 다음 해에 12개월로 나누어 지급한 경우라면 달리 판단할 여지도 있으나, 업적연봉이 기본급과 마찬가지로 당해 연도의 근무성적과는 상관없이 모두 전년도의 근무성적(인사평가)에 따라 결정되고, 이렇게 연초에 정해진 업적연봉이 변동되지 않고 그 해에 고정되어 이를 12개월로 나누어 매월 지급되었고, 최초 입사자의 경우에도 업적연봉을 지급하였다면 이러한 업적연봉은 정기성·일률성·고정성을 모두 갖추었다고 할 것이므로 통상임금에 해당한다.
2. 조사연구수당, 조직관리수당이 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금에 해당하고, 일정한 직급의 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔다면 통상임금에 해당한다.
3. 가족수당이 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하고, 가족수당 중 본인분을 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 통상임금에 해당한다.
4. 귀성여비, 휴가비가 단체협약에 의하여 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 온 것이라면, 이는 근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다.
5. 개인연금보험료가 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 이는 근로의 대가이므로 임금에 해당한다.
6. 직장단체보험료가 차장직급 이상이라는 일정한 요건에 해당하는 근로자들을 대상으로 매달 100,000원씩 지급되어 왔다면 근로의 대가성·정기성·일률성·고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로, 이는 통상임금의 범위에 포함된다.
* 서울고등법원 제15민사부 판결
* 사 건 : 2010나20053 임금
* 원고, 피항소인 겸 항소인 : 생략
* 원고, 피항소인 겸 부대항소인 : 생략
* 원고, 피항소인 : 생략
* 피고, 항소인 겸 피항소인 겸 부대피항소인 : 한국○○ 주식회사 (변경전 : ○○○○오토앤테크놀로지 주식회사)
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2009.11.19. 선고 2007가합24119 판결
* 변론종결 : 2013.07.10.
* 판결선고 : 2013.07.26.
【주 문】1. 당심에서 확장된 별지 2 기재 원고들의 청구를 포함하여 제1심 판결 중 별지 2 기재 원고들 부분을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 별지 2 기재 원고들에게 별지 2 기재 표 중 ‘당심인용액’란 기재 각 돈 및 같은 표 중 ‘제1심인용액’에 대하여는 2007.4.3.부터 2009.11.19.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 같은 표 중 ‘추가인용액’에 대하여는 2007.4.3.부터 2013.7.26.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 별지 2 기재 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
2. 피고의 별지 3 기재 원고들에 대한 항소를 각 기각한다.
3. 별지 2 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 소송총비용 중 40%는 위 원고들이, 나머지 60%는 피고가 각 부담하고, 별지 3 목록 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 항소비용은 피고가 부담한다.
4. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】1. 원고들의 청구취지
피고는 원고들에게 별지 2, 3 기재 표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(별지 2 기재 원고들은 아래 항소취지 및 부대항소취지에서 보는 바와 같이 당심에서 청구취지를 확장하였다. 제1심은 원고들이 2009.6.8.자 청구취지변경신청서를 제출하였음에도 변경되기 전의 청구취지 금액을 판결문에 기재하였는바, 당심에서 청구취지가 변경되지 아니한 별지 3 기재 원고들의 청구취지는 원고들의 2009.6.8.자 청구취지변경신청서 상의 금액으로 바로 잡는다).
2. 별지 2 목록 기재 원고들 항소취지 및 부대항소취지
가. 제1심 판결 중 별지 2 기재 원고들 부분을 다음과 같이 변경한다.
나. 피고는 별지 2 기재 원고들에게 별지 2 기재 표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 피고 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】1. 기초사실
가. 피고 회사는 자동차제조업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다.
나. 피고 회사는 원고들에게 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, 휴가비, ⑤ 개인연금보험료, ⑥ 직장단체보험료(차장직급에 해당하는 원고들의 경우에만 해당)는 통상임금에 포함시키지 않고, 단체협약상의 규정 등에 의하여 계산한 금액을 시간외근로수당, 연월차수당으로 지급하였다.
다. 피고 회사의 시간급통상임금에 관한 계산방식은 ‘기본급(연봉통지서상 기본급) ÷ 240’이고, 피고 회사는 원고들에게 일괄하여 월 30시간을 시간외근로로 인정하여 ‘시간급통상임금 × 30시간 × 1.5’의 계산방식으로 시간외근로수당을 지급하였고, 연차휴가수당은 매년 근로자가 입사한 월에 맞추어 지급되고, 월차휴가수당은 매년 설날과 추석날이 있는 월에 사용하지 않은 월차휴가수당 지급신청을 받아 정산하였다.
라. 피고 회사의 2004.8.1.부터 2008.7.31.까지의 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다(2006.8.1. 조문 순서가 바뀌었으나 내용은 동일하다. 조문의 내용이 변경된 것은 따로 표시한다).
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제41조(휴직자의 임금)
1. 업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴직 : 휴직기간동안 평균임금의 100%를 지급한다.
2. 업무외 부상 또는 질병으로 인한 휴직 : 총 6개월까지 통상임금의 70%를 지급한다.
3. 경영형편으로 인한 휴직 : 평균임금의 70%를 지급한다.
제61조(근로시간)
1. 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다.
제69조(법정휴가)
1. 근속연차휴가
가. 전년도중 개근한 자 : 10일
나. 전년도중 95% 이상 출근한 자 : 9일
다. 전년도중 90% 이상 출근한 자 : 8일
라. 1년 이상 근무한 자에 대하여는 1년 초과하는 계속 근무년수 매 1년 마다 1일씩을 가, 나, 다호에 가산한다.
마. 휴가의 산출은 입사일로부터 만 1년으로 한다.
사. 적치한 휴가를 퇴직 또는 해고 전에 사용하지 않으면 통상임금 150%를 대체 지급한다.
2. 고정연차휴가
가. 회사는 매년 8.1.부로 12일의 고정연차휴가를 부여한다.
나. 월 근로일수를 개근하지 않을 경우 부여된 고정연차휴가에서 1일을 차감한다.
다. 고정연차는 적치, 분할하여 자유로이 사용할 수 있으며, 미사용 일수에 대한 수당 대체지급은 실시하지 않는다. 단 퇴직시 적치 고정연차의 사용기간에 대하여는 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간에서 제외한다.
6. 2004.7.1. 이후의 입사자는 1, 2항을 적용하지 않으며, 체결일 현재 근로기준법상의 연차휴가제도에 따른다.
제76조 (임금의 구성)
1. 기본급,
2. 제수당
3. 시간외근무수당, 휴일근로수당 및 야간근로수당
4. 상여금
5. 복리후생비(임금의 성격)
6. 임시로 지급하는 임금
제80조(상여금 지급기준)
회사는 정기상여금 지급시 통상임금 지급기준으로 30시간 가산 지급한다.
제81조(상여금 지급방법)
회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다.
1. 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 100%씩 지급한다.
2. 조합원의 근속년수가 1개월 이상 3개월 미만일 때는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 경우에는 지급액의 75%, 6개월 이상일 경우에는 지급액의 100%를 지급한다.
3. 본인 귀책사유로 휴직 후 복직하는 조합원에 한하여 복직하는 날이 상여금 지급 하루 전인 경우에는 지급액의 100%를 지급한다(이 조항은 2006.8.1.부터 “본인 귀책사유로 휴직 후 복직하는 노조원에 한하여 복직하는 날이 상여금 지급 15일 전인 경우에는 지급액의 100%, 15일 미만인 경우에는 일할 계산하여 지급한다”는 것으로 개정되었다).
제82조 (귀성여비 및 휴가비)
설날, 추석시 각 35만 원, 하기 휴가시 통상임금의 50%를 지급한다(이 규정은 2006.8.1.부터 “설날, 추석시 각 40만 원, 하기 휴가시 통상임금의 50%를 지급한다”는 것으로 개정되었다).
마. 피고 회사의 2002.10.17.부터 시행된 임금규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
3. 용어의 정의
3. 2 통상임금
단체협약 등에 따라 별도로 정한 기준에 의한 통상임금
5. 2 임금체계
5.2. 1 급여
(1) 기본급
(2) 제수당
5.2.2. 상여금
5.12. 휴직자의 급여
5.12.2. 업무상 상병으로 인한 휴직자에 대하여는 별도의 산재처리 기준에 의한다.
5.12.3. 업무외 상병으로 인한 휴직자에 대하여는 총 6개월까지 통상임금의 70%를 지급한다.
5. 21 기본급
기본급은 급여의 기본으로서 직원의 능력, 학력, 경력, 직책, 근무성적 등을 고려하여 결정하고, 그 지급액은 별도의 급여체계표에 정하는 바에 의한다.
5. 22 초임 기본급
신규 채용자의 초임기본급은 별도로 정하는 바에 의한다.
5. 23 연장근로, 휴일근로 및 야간근로수당
직원이 연장근로, 야간 및 휴일근무를 한 때에는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 단, 월급제 직원에 대하여는 정액특근수당으로 이에 갈음할 수 있다.
5. 24 연월차수당
직원의 적치된 연월차에 대하여는 이를 수당으로 대체 지급할 수 있다.
5. 26 상여금 지급기준
회사는 직원에게 상여금을 지급할 수 있으며, 지급대상, 지급률, 지급시기 등은 별도로 정하는 바에 의한다.
5. 27 상여금 지급제외 및 제한
회사는 일정한 직원에 대하여는 상여금을 지급하지 아니하거나 지급률을 조정할 수 있으며, 이에 대한 기준은 별도로 정하는 바에 의한다.
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 1053호증(가지번호 포함), 을 제2, 3, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.
2. 청구원인에 관한 판단
가. 원고들의 주장
원고들은, 피고 회사가 원고들에게 시간외근로수당, 연월차수당을 지급함에 있어 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 통상임금에 포함시켜야 함에도 불구하고, 원고들이 지급받은 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, 휴가비, ⑤ 개인연금보험료, ⑥ 직장단체보험료를 통상임금에서 제외한 채 시간외근로수당, 연월차수당을 계산하여 지급하였다고 주장하며, 2004. 3월분부터 2007. 2월분까지 위 업적연봉 등을 통상임금에 포함하여 계산한 정당한 시간외근로수당, 연월차수당에서 원고들이 이미 지급받은 시간외근로수당, 연월차수당을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
나. 통상임금 해당 여부에 관한 판단
1) 통상임금의 의미
통상임금은 통상적인 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품으로서, 어떤 근로자가 그 사업장에 입사하는 시점에서 그 사업장에서 통상적인 근로(연장, 야간, 휴일, 연월차휴일근무를 제외한 소정 근로 또는 총 근로)를 할 경우 받을 것으로 예상할 수 있는 임금이라고 할 것이므로, 임금 중 고정적 조건을 충족하는(고정성) 모든 근로자에게(일률성) 정해진 시기에(정기성) 같은 액수(고정성)를 지급하는 것이면, 사전에 평가가 가능한 임금 즉 통상임금에 해당하고, 다만 예외적으로 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나, 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다10650 판결 참조).
2) 업적연봉
가) 인정사실
(1) 연봉제 시행 전인 1999년 이전 급여 체계
호봉제에 따른 급여제도로서 기본급은 호봉에 따라 정해지고, 상여금은 (기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 가족수당 본인분) × 7로 계산된 금액을 매년 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월에 각 100%씩 지급하였다. 다만 근로자의 근속연수가 1개월 미만일 때는 상여금을 지급하지 않고, 1개월 이상 3개월 미만일 때에는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 때는 지급액의 75%, 6개월 이상일 때는 100%를 지급하는 기준에 의하여 상여금을 지급하여 왔다.
(2) 연봉제 시행 후 급여 체계(원고들의 청구기간 초기)
2000.1.1.부터 이사, 부장, 차장 및 과장 직급에 대하여, 2002.10.17.부터 사무직원 중 대리, 사원직급에 대하여 연봉제를 각 실시하였다. 기본급과 직급수당 등은 기본연봉으로, 상여금은 업적연봉으로 변화되어, 기본연봉은 고정급으로 직위별로 같은 금액을 지급하고, 업적연봉은 근로자별로 차이가 있는 변동급으로 12개월로 나누어 매월 지급하였다. 업적연봉은 전년도의 인사평가를 한 다음 당해 연도의 업적연봉을 결정하고 이를 12개월로 나누어 지급하였는데, 월 기본급의 700%를 기본으로 하여 전년도의 인사평가와 상관없이 이는 모두 지급하고, 평가에 따른 차등 인상분을 “A : 100%, B : 75%, C : 50%, D : 25%, E : 0%"로 정하였기 때문에 같은 시기에 입사한 근로자라고 하더라도 전년도의 인사평가 등급에 따라 업적연봉 인상분의 금액이 0%에서 100%까지 차이가 발생하였다(A등급을 받으면 800%, E등급을 받으면 700%의 업적연봉을 지급받게 된다).
(3) 2006.3.1.이후 급여 체계
(가) 연봉제 시행 이후에도 기본급은 고정급으로 지급되다가, 2006.3.1.부터 전년도의 인사평가의 결과에 따라 당해 연도의 기본급에도 차이가 생겼다(예를 들어 2005년부터 2007년까지 B0, B-, B0를 받은 직원과 B+, B+, B+를 받은 직원의 경우 2008년 기본급이 2,057,920원과 2,234,210원으로 다르다). 피고는 매년 2월경 지난 년도의 업무성과를 평가하여 확정한 후 3월 초에 적용기간을 1년 단위로 하여 연봉총액이 확정된 금액(기본급, 직능급, 시간외수당, 조직관리수당/조사연구수당, 업적연봉은 확정된 연봉총액에 포함되고, 박사수당, 관청등록수당, 연차수당, 학자금, 자가운전보조금 등은 연봉총액에서 제외된다)을 연봉통지서로 근로자에게 개별적으로 통지하였다.
(나) 신입사원과 2년 이하의 경력 직원이 입사한 경우 기본급은 회사가 정한 임금 테이블을 적용하여 정해지고, 업적연봉은 월 기본급의 700%로 정해진다. 3년 이상의 경력 직원이 입사한 경우에는 연봉협상을 통하여 기본급이 정해지고, 업적연봉은 월 기본급의 700%로 정해진다.
(다) 인사평가 당시를 기준으로 3개월 미만 근무자의 경우 인사평가의 대상이 되지 않아 기본급과 업적연봉이 인상되지 아니하고, 인사평가결과 임금상승율이 없는 등급을 받은 경우에도 기본급과 업적연봉은 인상 없이 전년도와 같을 뿐 그 전전년도 임금으로 감액되는 것은 아니다(즉 인상율의 기초가 되는 임금은 전년도의 임금이다).
[인정근거] 다툼이 없는 사실, 을 제1 내지 15호증, 갑 제1059, 1064호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지.
나) 판단
(1) 위에서 본 바와 같이, 업적연봉도 기본급과 마찬가지로 당해 연도의 근무성적과는 상관없이 모두 전년도의 근무성적(인사평가)에 따라 결정되고, 이렇게 연초에 정해진 업적연봉이 변동되지 않고 그 해에는 고정되어 이를 12개월로 나누어 매월 지급한다. 따라서 업적연봉은 정기성·일률성·고정성을 모두 갖추었다고 할 것이므로, 통상임금에 해당한다.
(2) 피고는, 확정된 업적연봉액을 12개월로 나누어 매달 고정적인 액수를 지급하는 것은 업적연봉액을 지급하는 방법에 불과한 것이고, 업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지며, 업무외 상병으로 휴직한 사람에게는 업적연봉을 지급하지 아니하였으므로 이는 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
이에 관하여 보건대, 전년도 근무성적에 따라 결정된 변동급을 전년도 말에 일시금으로 지급하는 대신 그 다음 해에 12개월로 나누어 지급한 경우라면 달리 판단할 여지도 있으나, 피고의 경우는 최초 입사자의 경우에도 업적연봉을 지급하였으므로, 장래 지급할 임금 액수를 전년도의 인사평가에 따라 결정하였다는 것이고, 당해 임금연도에 지급된 것은 그 임금연도의 초기에 정해진, 당해 근로에 대한 대가이므로, 피고의 주장은 이유 없다. 실제 근무성적에 따라 달라져 통상임금에 해당하지 아니한다는 의미는 사전(근로의 시작 전)에 그 지급여부와 지급액이 결정되어 있지 않고, 근무성적이나 업무달성율 등에 따라 사후에서야 지급여부와 액수가 결정된다는 의미이지, 단순히 근무성적 등에 따라 근로자별로 지급액수가 달라진다는 의미로 이해할 수는 없다. 위에서 본 바와 같이, 기본급도 직원의 능력, 학력, 경력, 직책, 근무성적 등을 고려하여 근로자별로 차등 결정되므로 피고의 주장대로라면 기본급 역시 통상임금에 해당하지 아니한다는 결과가 된다(호봉제 아래에서도 그 사업장에서의 근속연도, 동종업체의 근무경력 등에 따라 근로자별로 기본급에서 차이가 발생하는데, 이러한 기본급을 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 또 피고가 자신의 주장을 뒷받침하는 근거로 삼고 있는 일본의 예에서도 연초에 연봉금액을 결정한 다음 그 일부를 상여금으로 지급하는 연봉제에 있어서 상여는 “임시로 지급된 임금”이라고 할 수 없어 할증임금의 산정 기초에서 제외되는 것이 허용되지 아니하므로, 이점에서도 피고의 주장은 이유 없다).
또 결근, 휴직, 징계의 경우 정상임금을 지급하지 아니하는 것은 무노동 무임금의 원칙과 징벌에 따른 불이익 때문이며, 위에서 본 바와 같이 휴직의 경우 기본급을 비롯한 여러 명목의 임금(연월차수당 제외)도 지급하지 아니하였으므로, 피고의 논리대로라면 원고들의 통상임금은 없다는 것이어서 휴직자의 경우 업적연봉을 지급하지 아니한다는 것이 통상임금에 해당하지 아니한다는 근거가 될 수 없다.
(3) 갑 제270호증의 1의 기재에 의하면, 입사하고 처음 받는 임금도 기본급과 업적연봉으로 구성되어 있어 3개월 미만 근무자뿐만 아니라, 첫 입사자 또한 업적연봉을 받는 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 업적연봉은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 예전에 피고가 지급하던 정기상여금과는 전혀 성격을 달리한다고 할 것이다(피고의 주장 중 업적연봉을 통상임금에 해당하는 것으로 보면 시간외근로 여부에 따라 실질적인 업적연봉 액수가 달라진다는 주장은, 시간외근로 여부에 따라 근로자가 받는 실제 임금이 달라지는 것은 너무나 당연한 것이므로 그로 인하여 업적연봉의 성격이 달라지는 것은 아니어서 받아들일 수 없다).
(4) 이에 대하여 피고는 다시 원고들이 일률적으로 매월 30시간을 초과 근로하는 것을 전제로 업적연봉을 산출하여 지급하였으므로, 시간외근로수당을 산정하면서 업적연봉을 통상임금에 포함하는 것은 이중으로 계산하는 것이라고 주장한다.
그러나 위와 같은 피고의 주장을 뒷받침할 아무런 증거가 없을 뿐 아니라, 피고 회사의 시간외근로수당이 ‘기본급(연봉통지서상 기본급) ÷ 240(월의 통상임금 산정 기준시간수를 의미한다) × 30시간 × 1.5’의 계산방식으로 정해졌다는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고들의 연봉이 기본급과 업적연봉으로 구성됨에도 업적연봉에 관해서만 시간외근로까지 합하여 연봉액수를 정하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.
3) 조사연구수당/조직관리수당
가) 갑 제4, 6 내지 1053, 1056 내지 1058, 1060호증(가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1995년 임금협상시 생산직은 기본급을 기준으로, 사무직은 기본급은 적게 인상하되 추가로 직급별로 조사연구수당, 조직관리수당을 신설하여 임금인상을 대체한 사실, 조직관리수당은 부장 160,000원, 차장 140,000원, 과장 120,000원으로 정하고 조사연구수당은 대리 이하 사원에게 일정한 직급별로 90,000원 내지 50,000원을 지급하다가, 이후 부장 180,000원, 차장 160,000원에서 140,000원, 대리 110,000원, 사원의 경우 학력에 따라 90,000원 내지 70,000원으로 정하여 매월 지급하여 온 사실, 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 각 인정할 수 있다.
나) 위 인정사실에 비추어 보면, 피고 회사의 조사연구수당, 조직관리수당은 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금에 해당하고, 일정한 직급의 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔으므로 통상임금에 해당한다고 할 것이며, 을 제8, 9호증의 각 기재 등 피고가 제출하는 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.
다) 피고는 조사연구와 조직관리라는 업무수행비용을 보전해주기 위한 실비변상적인 성격의 급여라고 주장하나, 갑제1056 내지 1058호증의 각 기재에 의하면, 피고는 조사, 연구, 세미나 참석 등에 필요한 경비를 조사연구수당이나 조사관리수당과 별개로 해당 근로자가 외근대장에 기재하는 방식으로 청구하고, 피고가 이를 지급한 사실이 인정될 뿐만 아니라, 위에서 본 바와 같이 조사연구수당/조직관리수당은 매년 연봉이 정해질 때 1년치 금액이 함께 확정되는 것이고, 근로자들이 실제 지출된 금액만큼 회사가 보전해주는 것이 아니므로, 이는 근로의 대가이지 실비변상적인 금원이 아니라고 할 것이어서 피고의 주장은 이유 없다(그 밖의 피고 주장은 임금에 근로의 대가가 아닌 생활보장적 부분이 있다는 전제에 선 주장이나, 우리 대법원은 임금 중 근로의 대가가 아닌 생활보장적 부분이 있음을 부정하고 있으므로, 이를 전제로 한 피고의 주장을 받아들일 수 없다).
4) 가족수당 중 본인분
가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 위에서 본 증거들과 갑 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 대리급 이하 사원에게 가족수당 중 본인분으로 매월 10,000원을 지급하여 온 사실, 2004. 3월에 가족수당과 근속수당이 기타수당으로 통합되고, 2006. 4월에 기타수당이 기본급으로 흡수, 가족수당 본인분은 가족의 수와 무관하게 대리 이하 전사원에게 지급된 사실, 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 피고 회사의 가족수당 중 본인분은 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔으므로, 이는 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 통상임금에 해당한다.
5) 귀성여비, 휴가비
가) 갑 제5 내지 1053호증(가지번호 포함), 을 제1호증, 제21호증의 1, 제24호증의 2, 제25호증의 2, 제26호증의 2, 제31호증의 2, 제34호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 단체협약에 근거하여 전 사원들에게 매년 설날, 추석 귀성여비로 각 350,000원, 하계휴가비로 각 월 기준 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분의 합계금액의 50%에 해당하는 금액을 매년 7월 또는 8월에 지급하다가, 2006년 추석부터 귀성여비를 각 40만원으로 증액하여 지급한 사실, 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 있는바, 위 각 금품은 단체협약에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 온 것으로서, 이는 근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다.
나) 피고는, 조합과의 합의는 생산직과 사이에 체결된 것이므로 사무직 근로자에게 지급되는 귀성여비, 휴가비는 피고 회사가 그 지급여부, 대상, 금액 등을 임의적으로 결정할 수 있어 사용자에게 지급의무가 없으므로 임금에 해당하지 않고, 휴직하지 않은 자, 지급일 기준 5일 전 재직자에게 지급하므로 비고정적이며, 귀성버스, 귀성여비, 선물비가 한 묶음으로 되어 복리후생으로 지원된 점, 하기휴양지, 풀장티켓, 하기휴양소버스, 하기휴가비도 한 묶음으로 되어 지급된 점, 휴가비는 통상임금의 50%로 정해지므로 이를 통상임금에 포함한다면 순환오류에 빠지는 점 등에 비추어 귀성여비와 휴가비는 통상임금에 포함되지 아니한다고 주장한다.
다) 휴가비와 귀성여비는 “통상적인 근로”의 경우 지급될 것이 사전에 예정되어 있으므로, 사후에 실제로 이를 받지 못하였다고 하여 이를 통상임금에서 제외하는 것은 사전적 개념인 통상임금을 사후의 지급여부를 기준으로 잘못 판단하는 것이다(피고는 휴가비와 귀성여비의 산정기준일에 재직하지 않은 근로자에게 지급하지 않았다는 것은 그 지급여부가 “산정기준일 당시 재직”이라는 근무성적에 따라 달라지므로 고정성이 없다는 취지로도 주장하나, 우선 연봉제로 임금이 정해짐에도 피고 사업의 특성상 중도에 퇴직하는 것이 통상적이라고 하기 어렵고, 오히려 대다수의 근로자는 휴가비와 귀성여비를 받았으며, 통상임금이라는 점에 관하여 이론의 여지가 없는 기본급도 “근로의 제공”이라는 근무성적에 따라 지급여부가 달라지는 것이므로 이러한 기준에 따르면 통상임금에 해당하는 임금은 존재하지 않게 된다). 더군다나 휴직이나 휴일의 경우는 근로계약이 쌍무계약인 이상 임금을 받지 못하는 것이 원칙이므로(근로기준법 제55조도 근로를 제공하지 아니하는 날은 당연히 무급임을 전제로 마련된 조항이다) 휴직이나 휴일로 근로를 제공하지 않은 경우 휴가비와 귀성여비를 지급하지 아니하였다는 것은 오히려 근로의 대가와 관련된 임금이라는 근거가 될 뿐, 사전적, 평가적 개념인 통상임금의 소극적 판단근거로는 작용할 수 없다. 또 단체협약에 지급의무가 지워져 있어 피고 회사가 이를 임의적으로 결정할 수 있다고 할 수 없을 뿐 아니라{노동관행 등에 의하여 지급의무가 지워져 있는 경우에도 임금에 해당한다고 할 것인데(대법원 2002.10.17. 선고 2002다8025 판결, 2003.2.14. 선고 2002다50828 판결 등 참조), 피고는 적어도 2003년 이후 현재까지 귀성여비와 휴가비를 계속 지급하여 왔다}, 사용자가 그 수당을 지급하게 된 동기와 경위가 어떤 수당의 성격을 결정짓는 것은 아니며, 설사 처음에는 은혜적 동기에서, 또는 사기진작을 위한 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도, 그 후 그 지급이 정기적, 일률적, 고정적으로 되었다면, 그 후부터는 신입 근로자도 그 사업장에서 통상 근로를 한다면 받을 것으로 사전에 충분히 예상할 수 있으므로 사전적, 규범적, 평가적 개념인 통상임금에 해당한다. 그리고 피고 회사가 정한 “통상임금”은 단체협약상 개념으로서 근로기준법에서 말하는 “통상임금”과는 다르므로 순환오류에 빠진다고 할 수 없다. 마지막으로 사후반환의 문제는 귀성여비 등의 산정기간이 월단위가 아니어서 발생하는 사후적인 문제로서 사전적·평가적 개념인 통상임금의 판단기준과는 관계가 없고, 임금 산정기간은 당사자 사이의 협정 또는 사용자에 의하여 일급 임금, 월급 임금, 분기급 임금, 연단위 임금의 형태로 정하여지는 것일 뿐, 월급 임금이 거래의 현실에서 일반적인 형태라고 하여 월급 임금이 아닌 것을 모두 소정근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없다(대법원 2003.6.13. 선고 2002다74282 판결 등도 임금 산정기간을 초과하는 기간마다 지급되는 임금이라도 정기적, 일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다고 판단하였다). 따라서 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.
라) 다만 2006년의 귀성여비 계산과 관련하여 원고는 그 적용 대상 기간을 당해 연도 1년으로 하고, 매년 설날과 추석에 지급된 각 귀성여비를 합산한 금액을 당해 연도(1월 - 12월)에 월할 계산하여야 하므로, 2006년 설날에 지급한 350,000원과 추석에 지급한 400,000원을 합한 750,000원을 월할 계산한 월 62,500원(750,000원 ÷ 12개월)을 2006년도의 귀성여비 1개월분으로 계산하여야 한다고 주장하나, 통상임금은 사전적·평가적 개념이므로 2006. 1월부터 2006. 9월까지 통상임금은 당시에 사전적으로 정해져 있던 설날 및 추석 귀성여비인 350,000원을 합산하여 월분할하는 방식인 월 58,333원 {(350,000원 + 350,000원) ÷ 12개월}으로 정하여야 한다(피고는 휴가비에 대해서도 위와 같이 주장하고 있으나, 휴가비는 ‘피고 회사가 정한 통상임금의 50%’로 산정기준이 고정되어 있으므로 피고의 주장은 이유 없다. 그밖에 휴가비의 계산에 관한 피고의 나머지 주장은 피고가 당심 제5차 변론기일에서 원고별 임금내역의 액수에 대하여는 다툼이 없다고 진술하였을 뿐 아니라, 특히 별지 4, 5 기재의 각 월할 휴가비가 잘못 산정되었다는 주장은 피고가 직접 입력하여 원고들에게 제공한 자료를 기초로 계산한 것임에도 피고가 상당한 기간 진행된 제1심과 당심에서 이를 다투지 아니하다가 변론종결 후에야 적극 주장한 것인바, 이는 피고가 월할휴가비 액수에 관하여 자백한 것으로 보거나, 그렇지 않다고 하더라도 실기한 공격방어방법에 해당한다고 할 것이므로, 이를 받아들이지 않는다. 다만 계산을 잘못한 부분이나, 오기임이 명백한 부분은 별지 4, 5의 계산과정에서 이를 수정하였다).
6) 개인연금보험료
가) 갑 제1054, 1055호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1996.7.22. 노동조합과 사이에 근로자들의 개인연금보험료(보험료 매월 6만 원, 2006. 8월 이후에는 보험료 매월 6만 원인 보험과 매월 10만 원인 보험 중 근로자들이 선택하였다) 중 40,000원을 회사가 지급하고, 나머지는 근로자들이 납입하기로 합의한 후, 매월 전 사원들에게 개인연금보험료 명목으로 40,000원을 지급하여 온 사실(보험료 월 6만 원인 보험의 경우 월급명세서상 지급항목에서 회사분 40,000원과 개인분 20,000원을 각 지급한 후 공제항목에서 60,000원을 공제하여 피고가 직접 보험료를 납부하였고, 개인분 20,000원의 지급분에 대하여는 근로자의 퇴직시 이를 반환정산하기로 하였다), 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 금품은 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 이는 근로의 대가이므로 임금에 해당한다고 할 것이다.
나) 피고는 개인연금보험료의 지급이 1998.8.1.부터 2000.7.31.까지 2년간 중단된 적이 있었으므로 통상임금에 해당하지 아니한다고 주장하나, 지급중단 여부는 통상임금에 해당하는지 여부와는 관련이 없을 뿐 아니라, 그 이후부터 지금까지 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 왔으므로 이를 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 수 없다.
다) 피고는 또 1996. 8월분부터 2006. 7월분까지 개인연금보험료 지원제도를 운영하면서 10년 만기 이전에 정년퇴직하는 근로자에게도 퇴직 후 만기까지의 개인연금보험료를 지원하였다는 점에 비추어 볼 때 이는 임금에 해당하지 아니한다고 주장하나, 노무를 제공하지 아니함에도 지급하였던 정년퇴직 후에 해당하는 부분이 근로의 대가가 아닌 성격의 돈이라고 할 수는 있어도, 노무를 제공하는 동안 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 부분까지 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 수는 없다.
라) 마지막으로 피고는 개인연금보험을 중간에 해지하는 직원에게는 이를 지원하지 아니하였다고 주장하나, 갑 제1054호증, 을 제10호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 개인연금보험에 가입한 근로자에 대해서는 보험료 중 4만 원을 납입해주고, 개인연금보험에 가입하지 아니하거나 이미 가입하였던 개인연금보험이 만기된 경우에는 매월 4만 원을 직접 지급한 사실, 피고 회사가 대신 납입해준 금액에 대하여도 이를 임금으로 보아 근로소득세를 원천징수를 한 사실을 인정할 수 있고, 이에 비추어 보면 개인연금보험료는 근로의 대가인 임금으로서 모든 근로자에 대해서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금이라고 할 것이므로 피고의 위 주장도 이유 없다.
7) 직장단체보험료
가) 갑 제1049, 1055호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1993년 10월 이후 사무직 근로자들 중 차장직급 이상의 근로자들에게 직장단체보험료 명목으로 매달 100,000원을 지급하여 온 사실(월급명세서상 10만 원을 지급하고, 이를 공제항목에서 공제한 후 피고가 직접 보험료를 납부하였다), 휴직한 근로자에게는 위 수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 직장단체보험료는 차장직급 이상이라는 일정한 요건에 해당하는 원고들을 대상으로 매달 100,000원씩 지급되어 온 것이어서 근로의 대가성·정기성·일률성·고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로, 이는 통상임금의 범위에 포함된다고 할 것이다.
나) 피고는, 복리후생적 차원에서 피고 회사의 인사팀에서 과장, 차장 및 부장 직급에 대한 지원을 품의하고 사장이 결재하여 은혜적으로 지급이 이루어졌으므로, 피고에게 법적 지급의무가 없고, 1개월 근속, 월말까지 근무, 휴직 사유 없음 등과 같은 실제 근무성적에 따라 지급여부가 달라진다고 주장하나, 위 수당은 근로와의 대가성이 큰 것으로서, 임금은 노동관행으로도 지급의무가 발생하는바, 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 직장단체보험료 명목의 돈을 장기간 지급하여 왔다는 점에서 이는 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 봄이 상당하고, 사용자가 그 수당을 지급하게 된 동기나 경위와 상관없이, 단체협약이나 노동관행 등으로 계속적, 정기적으로 지급하였다면 통상근무를 할 예정인 근로자로서는 사전에 그 수당을 받을 것으로 예정할 수 있으므로 통상임금에 해당한다. 그리고 근무일수를 근무성적으로 볼 수 있을만한 사업의 특수성이 없다면, 근속기간이 1달 미만, 월 중간 퇴직, 휴직 등 이례적인 경우 그 임금이 지급이 되지 아니하였다고 하여 고정성이 없다고 할 수 없다.
다. 피고의 신의칙 주장에 관한 판단
1) 피고의 주장
피고 회사는 대등한 협상력을 가진 노동조합과의 합의 아래 일정 항목이 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 임금인상율을 정하였고, 이를 원고들을 비롯한 사무직 근로자들에게도 그대로 적용하였는바, 지금에 와서 그러한 합의가 무효임을 전제로 하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.
2) 판단
근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없고(대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결 참조), 강행법규에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없고, 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수 없으므로(대법원 2011.3.10. 선고 2007다17482 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.
3. 정당한 임금(시간외근로수당, 연월차수당)의 계산
가. 시간급 통상임금
1) 위에서 살펴본 바와 같이 피고 회사가 원고들에게 지급한 돈 중 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료(차장직급에 해당하는 원고들의 경우)를 통상임금의 범위에 포함하여야 할 것이다.
2) 피고는 주 소정근로시간 40시간과 주휴일 해당 근로간주시간 8시간 이외에 토요일 해당 근로간주시간 8시간 및 시간외근로시간 가산율을 적용한 시간 45시간을 고려하여 월 통상임금을 288.33시간으로 나누어 계산하여야 한다고 주장한다.
3) 우선 시간외근로시간 가산율을 고려하여야 한다는 피고의 주장은, 그와 같은 계산은 원고들이 시간외근로수당까지 합하여 월급 임금을 받은 경우에 적용되는 것인바, 피고 회사의 시간급통상임금에 관한 계산방식은 ‘기본급(연봉통지서상 기본급) ÷ 240’이고, 시간외근로수당은 ‘시간급통상임금 × 30시간 × 1.5’의 계산방식으로 정해져, 원고들의 기본연봉과 업적연봉 등에 시간외근로수당이 포함되어 있지 아니하다는 것은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
4) 원고들이 받기로 한 월급에는 실제 근무일에 대하여 지급되는 임금 부분 외에 그달에 포함된 주휴일에 근로를 제공하지 않았음에도 당연히 지급되는 임금부분도 포함되어 있으므로, 이를 고려하여 계산하여야 함은 원고의 주장과 같다. 그러나 피고 회사와 노동조합이 토요일을 유급휴무로 하기로 정하였다고 하더라도, ① 그와 같은 합의는 근로기준법상 근로시간이 주 44시간에서 주 40시간으로 바뀌는 과정에서 이루어졌고, 피고 회사가 정한 1주간의 근로시간이 48시간에서 44시간, 이후 42시간을 거쳐 40시간으로 합의되었으므로(이상의 사실은 피고 회사가 스스로 인정하고 있다), 토요일 유급휴가로 유급시간수가 8시간이라고 할 수 없는 점(주 42시간이었던 시기를 감안하지 않더라도, 주 44시간에서 토요일 4시간이 근무일이었다는 피고 주장에 따른다면 최대 유급시간은 4시간이라고 할 것이다), ② 근로기준법이 근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하면서 부칙 <제6974호, 2003.9. 15> 제4조 제1항에서 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정한 점, ③ 피고가 월급 통상임금을 240시간으로 나누는 것에 대하여 제1심에서는 다투지 않았던 점(제1심 소송은 2007년에 제기되었는데, 피고가 이에 관한 주장을 바꾼 것은 2013. 5월경이다) 등을 종합하면, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
4) 다만, 원고들이 월급 통상임금을 240시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하는 방식에 동의하고 있으므로, 정당한 시간급통상임금 산식은 (기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 업적연봉 1개월분 + 조사연구수당/조직관리수당 + 가족수당 본인분 + 귀성여비 1개월분 + 휴가비 1개월분 + 개인연금보험료 + 직장단체보험료) ÷ 240시간이 된다(피고는 해외에서 근무한 근로자의 경우 해외본봉에 여러 항목의 임금이 포함되어 있으므로 다른 근로자와 같은 방식으로 시간급 통상임금을 계산하면 안 된다고 주장하나, 해외 근무 근로자의 해외본봉에 통상임금에 해당하지 아니한 임금항목이 포함되어 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다).
나. 미지급 시간외근로수당
노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니하므로(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조), 위 가.항과 같이 산정된 시간급통상임금 × 30시간 × 1.5의 산식으로 원고들이 구하는 2004. 3월분부터의 시간외근로수당을 재산정한 다음 원고들이 이미 지급받은 시간외근로수당을 차감한 나머지 금액을 구하면 별지 4, 5 표 중 ‘시간외수당차액’란 기재와 같이 계산된다.
다. 미지급 연월차수당
1) 원고들은 ‘시간급 통상임금 × 8시간 × 1.5 × 미사용연월차일수’의 산식으로 계산한 연월차수당의 지급을 구하고 있다.
2) 연월차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제56조에서 정한 가산임금(수당)이 포함될 수 없다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조). 그리고 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이지만, 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’고 규정하고 있고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 의한다.’라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이므로, 연월차휴가수당의 산정에 있어 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 하면서 가산율은 단체협약상의 150%를 적용할 수는 없다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조).
3) 피고 회사가 원고들에게 연차수당을 ‘통상임금 ÷ 30 × 근속연차휴가일수 × 150%’의 방식으로 산정하되, 위 통상임금에는 기본급만 포함시킨 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연월차수당은 (기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 업적연봉 + 조사연구수당/조직관리수당 + 가족수당 본인분 + 귀성여비 1개월분 + 휴가비 1개월분 + 개인연금보험료 + 직장단체보험료)에 근로기준법에서 정한 100%를 곱하는 방식, 즉 ‘시간급 통상임금 × 8시간 × 1 × 미사용연월차일수’로 계산하여야 하고, 그 결과는 별지 4, 5 표 중 ‘연월차수당차액’란 기재와 같다.
4. 결 론
가. 별지 2 기재 원고들
피고는 위 원고들에게 미지급 시간외근로수당과 연월차수당 합계금으로 별지 2 기재 표 ‘당심인용액’란의 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘제1심인용액’란 기재 각 금액에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결선고일인 2009.11.19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%, ‘추가인용액’란 기재 각 금액에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2013.7.26.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 위 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고, 이유 없는 나머지 청구를 기각하여야 할 것인바, 이와 일부 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로 원고들 중 별지 2 기재 항소인과 부대항소인의 항소 및 부대항소를 일부 받아들이고, 위 원고들이 당심에서 확장한 청구를 포함하여 제1심 판결 중 위 원고들 부분을 주문과 같이 변경한다.
나. 별지 3 기재 원고들
피고는 위 원고들에게 미지급 시간외근로수당과 연월차수당 합계금으로 별지 3 기재 표 ‘인용되어야 할 금액’란의 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘제1심인용액’란 기재 각 금액에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결선고일인 2009.11.19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%, ‘인용되어야 할 금액’과 ‘제1심인용액’의 차액에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2007.4.3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2013.7.26.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 위 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고, 이유 없는 나머지 청구를 기각하여야 할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결은 부당하나, 피고의 별지 3 기재 원고들에 대한 항소는 피고만이 항소하여 불이익변경금지원칙에 따라 피고에게 불리하게 변경할 수는 없으므로, 피고의 항소를 기각하기로만 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김용빈
판사 이수영
판사 유지원
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