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【요 지】 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같이 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다.
  이 사건에서 보건대, 근로자는 정당한 사유 없이 전화로 해고를 통보하였으므로 부당한 해고라고 주장하나, 2018.1.18. 근로자가 전화로 사직의 의사를 2회에 걸쳐 표시한 점, 근로자는 2018.1.18. 11:00경에 전화로 해고를 통보하였다고 주장만 할 뿐 이를 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고, 달리 해고했다고 볼 수 있는 정황도 찾을 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 사직의사를 표시하여 근로관계가 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다.
   
  * 중앙노동위원회 재심판정서
  * 사 건 : 중앙2018부해695 주식회사 ○○○그룹 부당해고 구제 재심신청
  * 근로자(재심신청인) : ○○○
  * 사용자(재심피신청인) : 주식회사
  * 판정일 : 2018.08.29.
   
  ◆ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.
   
  【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
   
  【초심주문】 [경기지방노동위원회 2018.5.16. 판정 2018부해594]
  이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
   
  【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.
  2. 이 사건 사용자가 2018.1.18.자로 행한 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
  3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.
   
  【이 유】 1. 당사자
   
  가. 근로자
  ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 주식회사 ○○○그룹에 2017.8.18. 입사하여 경기 ○○시에 소재한 ○○○○○○○ ○○○○ ○ 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비직으로 근무하던 중 2018.1.18. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
  나. 사용자
  주식회사 ○○○그룹(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2005.6.13. 설립되어 위 주소지에 상시근로자 755명을 사용하여 건물종합관리업을 경영하는 법인이다.
   
  2. 재심신청에 이른 경위
   
  가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.1.18. 부당하게 해고하였다며 2018.3.20. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
  나. 초심지노위는 2018.5.16. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
  다. 이 사건 근로자는 2018.6.15. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018.6.21. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.
   
  3. 당사자의 주장 요지
   
  가. 근로자
  이 사건 사용자는 2018.1.18. 정당한 사유 없이 전화로 해고통보를 하였으므로 부당한 해고이다.
  나. 사용자
  이 사건 근로자는 2018.1.18. 자진 퇴사한 것으로 해고가 존재하지 아니한다.
   
  4. 인정사실
   
  당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
  가. 이 사건 근로자는 2017.8.18. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 아파트에서 경비직으로 근무하였다.
  나. 이 사건 근로자는 2018.1.17. 복부에 물이 차고 발등이 붓는 증상이 발생하여 이 사건 회사 관리소장과 ○○○ 경비반장에게 이 사실을 보고하고 퇴근하였다.
  다. 이 사건 근로자는 2018.1.18. 한방병원에 검사를 위해 방문하였고, 이 사건 회사 본사 차장 ○○○(이하 ‘○○○ 차장’이라 한다)과 전화통화를 하였는데 통화내용과 관련하여 아래와 같이 다툼이 있다.[사 제5호증 녹취록, 재심답변서(2) 첨부자료(녹취록)]
  ▶ 근로자의 주장
  ◾ 9:00경 ○○○ 차장이 빨리 진단결과를 알려달라고 하여 “이제 번호표를 뽑았는데 어떻게 결과가 나오냐?”라고 반문하였음.
  ◾ 11:09경 ○○○ 차장이 다시 전화를 걸어와서 “그만두세요.”라고 해고통보를 하였음.
  ▶ 사용자의 주장
  ◾ ○○○○ 차장이 이사건 근로자에게 전화하여 사직의사를 확인하였고, 2회에 걸쳐 그만둔다고 하였음.
  <이 사건 근로자와 ○○○ 차장과의 전화통화 녹취록 (발췌)>
  ○○○ 차장 : 아, 예. 지금 제가 양반장님이랑 통화하다 보니까 그만두시겠다고 말씀하셨다고 그래가지고, 그게 본인 의사가 맞는지 좀 확인하려고 전화 드렸거든요.
  이 사건 근로자 : 아, 예. 그만둘거예요. 아이.
  ○○○ 차장 : 아, 왜냐하면,
  이 사건 근로자 : 그거. 왜 이리 검사하는데 저녁에서 오고, 간호사들이 뭐라 그러잖아요. 지금.
  ○○○ 차장 : 아. 죄송한데 왜냐하면 저희가 회사에서 그만두게 하는 게 아니라 본인이 그만두신다는 걸 제가 정확히 알아야지 제가 그 다음 조치를 하기 때문에 말씀드리는 거거든요. 본인의 의사로 그냥 그만두신다는 거죠. 그러면.
  이 사건 근로자 : 아. 내가 그만 둘 거니까요.
  ○○○ 차장 : 예. 예. 알겠습니다. 예. 예. 하여튼 쾌차하시고요. 예. 예. 빨리 나으셔서 좋은 직장 다니시기 바라겠습니다. 예. 알겠습니다. 예. 수고하세요.
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  라. 이 사건 사용자는 2018.1.19. 이 사건 근로자의 대체인력을 채용하였다.
  마. 이 사건 근로자는 2018.1.23. 이 사건 아파트를 방문하여 관리소장에게 계속 근무하고 싶다고 이야기하였으나, 관리소장은 이미 대체인력을 채용하여 근무할 수 없다고 말하였다.
  바. 이 사건 양 당사자는 2018.5.16. 초심지노위, 2018.8.29. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초･재심 심문회의 진술내용]
  1) 근로자
  가) 몸이 아파서 병원진료를 받고 있는 중에 ○○○ 차장이 집요하게 전화하여 건강상태를 묻고 전화로 해고를 통보하였다.
  나) 이 사건 사용자가 제출한 전화녹음시간대에 통화한 사실은 있지만 그 당시 건강상태로는 길게 통화를 할 수 없었고, 녹음내용이 모두 조작된 것이고 그만두겠다고 의사를 표시한 적이 없다.
  다) 이 사건 사용자가 제출한 답변서 및 녹취록은 모두 거짓이다.
  2) 사용자
  가) 이 사건 근로자가 먼저 ○○○ 경비반장에게 사직의 의사를 표시하였다고 하여 이를 확인하고자 ○○○ 차장이 전화한 것이고 녹취록에 기재되어 있듯이 이 사건 근로자가 사직의 의사를 표시하였다.
  나) 장애인인 이 사건 근로자를 고용하게 되면 장애인 고용촉진금을 지급 받는 입장에서 이 사건 근로자를 해고할 이유는 없다.
   
  5. 관련 법령 및 규정
  《근로기준법》
  제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
   
  6. 판 단
   
  이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 해고의 정당성 여부에 있다.
  이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 구두로 사직의사를 표시한 바 있으므로 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 사직의사에 따라 종료된 것으로 판단된다. 따라서 해고의 정당성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.
  그렇다면, 우리 위원회가 해고가 존재하지 아니한다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.
   
  가. 근로자 주장
  이 사건 사용자는 정당한 사유 없이 이 사건 근로자를 전화로 해고통보하였으므로 이는 부당한 해고이다.
   
  나. 관련 법리
  해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같이 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다(서울고등법원 2013.10.16. 선고 2012누34756 판결, 대법원 2014.2.28.자 2013두23904 심리불속행 기각 판결 참조).
   
  다. 구체적 판단
  위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘바’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 구두로 사직의사를 표시하여 이 사건 근로관계가 종료된 것으로 해고로 보기 어렵다.
  1) 이 사건 근로자는 사직의 의사를 표시한 사실이 없다고 주장하나, 2018.1.18. 이 사건 회사 ○○○ 차장이 전화로 사직의사가 있는지를 확인하자 이 사건 근로자가 “아, 예 그만 둘 거예요.”, “아, 내가 그만 둘 거니까요.”라고 2회에 걸쳐 사직의 의사를 표시하였다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사직의사를 신뢰하여 대체인력을 채용하였다.
  2) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 제출한 2018.1.18.자 녹취록이 거짓이라 주장하나, 제출된 녹취록은 속기사 사무소의 속기사가 작성･확인한 녹취록으로 진위를 부정할 수 없다.
  3) 이 사건 근로자는 2018.1.18. 11:00경에 ○○○ 차장이 전화로 해고를 통보하였다고 주장만 할 뿐 이를 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고, 달리 해고했다고 볼 수 있는 정황도 찾을 수 없다.
   
  7. 결 론
   
  그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.