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 사건번호 : 중노위 중앙2018부해1385, 2019.2.16

【주 문】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
    
【초심주문】 [○○지방노동위원회 2018.11.9. 판정 2018부해331]
   1. 이 사건 사용자가 2018.6.19. 이 사건 근로자에게 행한 계약만료 조치는 부당해고임을 인정한다.
   2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
    
   【재심신청취지】 1. ○○지방노동위원회가 2018.11.9. ○○2018부해331 ○○시 부당해고 구제신청 사건에 대하여 행한 판정을 취소한다.
   2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.
    
   【이 유】 1. 당사자
    
   가. 근로자
   ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018.3.2.부터 6.12.까지 근로계약기간을 정하고 **시에 입사하여 농업지원과 소속으로 농기계 임대사업소 사무보조 업무를 담당하다 2018.6.19. 해고되었다고 주장하는 사람이다.
   나. 사용자
   ○○시(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에 주사무소를 두고 상시 약 1,400명의 근로자를 사용하여 ○○ ○○시 ○○면 소재 농업기술센터 농기계 임대사업소 운영 등 지방행정업무를 운영하고 있는 지방자치단체이다.
    
   2. 재심신청에 이른 경위
    
   가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.6.19. 부당하게 해고하였다며 2018.9.14. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
   나. 초심지노위는 2018.11.9. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 계약만료 조치는 부당해고임을 인정하고, 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하였다.
   다. 이 사건 사용자는 2018.12.7. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 12.11. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
    
   3. 당사자의 주장 요지
    
   가. 근로자
   공개채용절차는 형식적이었고, 재채용 시 근로조건이 동일하였으며, 재채용에 대한 기대가 있었던 점 등을 볼 때 각 계약기간은 계속근로로 보아야 하며, 총 사용기간이 2년을 초과하였으므로 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자이다.
   따라서 계약기간을 이유로 해고한 것은 부당하다. 무기계약으로 전환되지 않았다 하더라도, 이 사건 사용자는 갱신 및 공무직 전환에 대한 구두약속을 하였고, 형식적인 공개채용 절차로 이 사건 근로자를 계속 채용하여 갱신에 대한 기대감을 갖게 했으며, 농기계 임대사업소 업무는 상시적.계속적 업무인 점 등을 고려하면 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 부여되었다고 보아야 한다. 그럼에도 불구하고 합리적인 이유도 없이 갱신거절을 한 것은 부당하다.
    
   나. 사용자
   이 사건 근로자를 농번기 등 필요에 따라 각 공개채용절차에 따라 채용하였고, 규정이나 사실상 재채용에 대한 기대권을 준 적이 없었으므로 개별 계약기간은 단절된 것으로 보아야하며, 농기계 임대사업소는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 사용기간 제한 예외사유에 해당하므로 사용기간 2년을 초과하였을지라도 무기계약으로 전환되는 것도 아니다. 이 사건 사용자는 갱신 및 공무직 전환에 대한 구두약속을 한 적이 없고, 우연히 이 사건 근로자가 계속 채용되었을 뿐 형식적인 채용절차가 아니었으므로 갱신기대권이 형성될 여지도 없다. 갱신기대권이 있더라도 개인정보 수집 및 직원사찰, 업무공유지시 거부 및 조직 분위기 저해, 불공정한 업무처리 등 갱신거절의 합리적 이유가 있다.
    
   4. 인정사실
    
   당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
    
   가. 이 사건 사용자는 농기계 임대사업소에서 농기계 임대사업과 관련하여 통화량 증대 등에 따른 사무보조 기간제근로자를 채용하기로 결정하고 2015.4.13. 모집공고를 하였다.[사 제7호증 2015~2018년 채용공고]
   나. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 농기계 임대사업소에서 사무보조원으로 아래와 같이 근무하였으며, 연도별 근무기간은 2~5개월 가량의 공백을 제외하고 약 27개월간이었다.[사 제1호증 근로계약서(2018.3.2.), 노위 제2호증 보고 및 자료제출 사항, 노위 제3, 4호증 2016년, 2017년 보안서약서 및 근로계약서]
   <이 사건 근로자의 근무기간 : 생략>
   다. 이 사건 근로자는 근무기간 동안 공개경쟁채용 절차에 의해 채용되었으며, 위 ‘나’항의 연번별 채용모집인원, 지원자 수 등은 아래와 같다.[노위 제2호증 보고 및 자료제출 사항, 사 제7호증 2015년~2018년 채용공고]
   <채용방법 및 지원자 수 등 : 생략>
   라. 이 사건 근로자가 2018.3.에 체결한 근로계약서에는 기존 근로계약서와 달리 ‘연장계약’란을 새로이 두었는데, 공무직근로자 및 기간제근로자 관리 규정 별지 제5호 근로계약서 서식에도 ‘최초계약’ 아래 ‘연장계약’란을 두고 있다.[사 제1호증 근로계약서(2018.3.2.), 노위 제3, 4호증 2016년, 2017년 보안서약서 및 근로계약서]
   <2018. 3월 근로계약서 내용 발췌 : 생략>
   마. 이 사건 근로자는 2018년 근로계약 체결 과정에서 농기계 담당 ○○○ 계장(이하 ‘담당계장’이라 한다)이 이 사건 근로자에게 “연장계약을 통해 2018.12. 말까지 근무할 수 있도록 해주겠다.”라며 구두로 재계약 약속을 한 바 있으며, 위 ‘라’항과 같이 근로계약서에 ‘연장계약’란을 둔 것은 이를 확인하는 것이라고 주장한다. 이 외에도 이 사건 근로자는 담당계장 및 직원이 수시로 계속근로에 대한 구두약속을 하였다고 주장하나, 입증자료는 제출하지 못하고 있다.
   바. 이 사건 근로자는 2018.5.10. 09:55경 농기계임대와 관련하여 ○○○ 농민의 차량탑재형 자동릴방제기를 전화로 신청받고 농기계 임대사업소 홈페이지에 등재되어 있는 차량탑재형 자동릴방제기 9번을 예약했는데, 민원인 ○○○이 7번을 원하자 7번을 빌려주려 했던 적이 있다. 이에 대해 이 사건 당사자가 주장하는 내용은 아래와 같다.[사 제14호증 2018. 5월 자동릴방제기 작업일지] <표 생략>
   사. 이 사건 근로자는 개인 USB를 사용하여 이 사건 사용자의 입출금 거래내역 외에 자신이 수행한 업무내용을 저장하였고, 업무내용 기록에는 개인의 성명, 주소, 전화번호도 일부 기재되어 있다. 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 개인 USB를 이용해 회원 입금내역, 전화번호 등 개인정보를 보관·수집한 것이라 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 업무의 원활한 수행을 위해 저장하였을 뿐이라고 주장한다.[사 제8호증 전화번호 및 주소 수집 증거, 사 제9호증 입출금내역 조회결과 자료]
   아. 위 ‘사’항의 USB 내 기록내용에는 “공무원노조 사무실로 4시 20분경에 퇴근함(○○○)4”의 기록도 있다. 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 동료 근로자인 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다)을 `사찰’한 것이라고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 동료직원이 윤선영을 찾으면 답하려고 기록하였던 것이라고 주장한다.[사 제8호증 전화번호 및 주소 수집 증거]
   자. 이 사건 근로자는 근로계약서 작성 시 아래와 같은 내용이 기재된 보안서약서에 날인하였다.[사 제3호증 보안서약서, 노위 제3, 4호증 2016년, 2017년 보안서약서 및 근로계약서]
   <보안서약서 내용 발췌 : 생략>
   차. 담당계장은 2018.5.31.경 이 사건 근로자와 ○○○에게 나오지 말라고 하여 이 사건 근로자는 3일간 근무하지 못하였으며, 2018.6.8. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 ○○○에 대한 계약기간을 기존 2018.6.12.에서 2018.6.18.까지로 3일간 연장하였다.[사 제2호증 기간제근로자(사무보조) 채용기간 연장 건의]
   ※ 이 사건 근로자가 농기계임대료 납부 문제로 동료 ○○○을 비방하는 얘기를 하여 분란을 일으킨데 대해 담당계장이 “내일부터 나오지 마라고 해.”라고 하고 이후 이 사건 근로자와 ○○○이 3일간 출근하지 않았던 것에 대해 보상차원에서 내부결재를 통해 2018.6.18.까지 연장함
   카. 이 사건 근로자는 2018.6.18.까지 근무 후 2018.7.27. 공고된 동일 업무 채용에 응시하였으나 면접에서 탈락하였다. 해당 채용은 2명 채용예정에 6명 지원, 5명 면접을 실시하였고 최종 2명이 합격하여 근무 중이며, 계약기간은 2018.8.7.부터 12.31.까지다.[노위 제2호증 보고 및 자료제출 사항, 노위 제5호증 2018년 하반기 공고내용]
   타. 이 사건 근로자와 사용자는 2018.11.9. 초심지노위, 2019.2.26. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
   1) 근로자
   가) 2017년 계약기간 종료 후 담당계장은 걱정하지 말고 집에 가서 기다리고 있으면 내년에도 똑같이 채용해 주겠다고 했고, 2018.3. 입사원서 제출 당시 지금은 3개월로 계약하지만 12월까지 일을 하게 해 줄 테니 걱정하지 말라고 했다.
   나) USB에 저장된 내용은 이 사건 근로자가 업무처리 한 내용을 근무일지 형식으로 기재한 것이다. 올해부터 기록하였고 이전에는 혼자 일을 하여 문제가 생기면 혼자 책임을 지면 됐지만 올해는 두 명이 일을 하니 문제가 생길 경우 시시비비가 생겼다. 이 사건 근로자가 한 일을 적어 놓으면 문제가 생길 경우 누가 처리한 것인지 알 수 있다.
   2) 사용자
   가) 근로계약서에 연장계약란이 있는 것은 2015년, 2016년, 2017년에도 규정상 있던 표준계약서 형식이다.
   나) 이 사건 근로자가 하는 일은 농번기 때에는 상시적인 업무다. 농한기 때에는 직원들이 업무를 담당한다.
   다) 이 사건 근로자는 ○○○이 물어봐도 가르쳐 주지 않는 등 인화관계가 좋지 않아 조직분위기를 저해하여 2018.6.17. 이후 재계약이 되질 않았고, 동료 ○○○은 재계약이 되어 12.31.까지 근무하였다.
   라) 2019.1.4.부터는 이 사건 근로자와 ○○○이 담당하던 업무를 신규직원 2명을 채용하여 6.3.까지 근로계약을 체결하고 근무를 하고 있다.
   마) 이 사건 근로자가 2018.6.17. 이후 재계약이 되지 않은 이유는 업무적인 능력보다는 ○○○과의 인화관계가 문제였다.
   바) 이 사건 근로자는 허가받지 않은 USB를 이용하여 임대사업 관련 계좌, 입출금내역 등을 개별적으로 보관하고 있어 보안규정을 위반했다. 따라 주문과 같이 판정한다.
    
   5. 관련 법령 및 규정 <생략>
    
   6. 판단
    
   이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 구제의 이익이 있는지 여부, 둘째, (구제의 이익이 있다면) 계속근로기간이 2년을 초과하여 무기계약으로 전환되었는지 여부, 셋째,(무기계약으로 전환되지 않았다면) 갱신기대권이 있는지 여부, 넷째, (갱신기대권이 있다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.
   이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
    
   가. 구제의 이익이 있는지 여부
   1) 사용자 주장
   이 사건 근로자가 2018.7.27. 공고된 채용절차에서 채용되었다고 하더라도 그 계약기간이 2018.12.31. 종료하였을 것이므로 현재는 구제의 이익이 없다.
   2) 관련 법리
   근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서의 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다(대법원 2012.6.28. 선고 2012두4036 판결 참조).
   3) 구체적 판단
   위 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항의 내용을 보면 이 사건 사용자는 2019.1.4.부터 농기계 임대사업 사무보조업무를 담당하는 신규직원을 2명 근무시키고 있다는 점에서 이 사건 근로자는 2019.1.4. 개시된 계약에 대한 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절에 대한 합리적 이유가 없을 경우 계속 근로가 가능하므로 구제의 이익이 있다.
    
   나. 무기계약으로의 전환 여부
   1) 근로자 주장
   공개채용절차는 형식적이었고, 재채용 시 근로조건이 동일하였으며, 재채용에 대한 기대가 있었던 점 등을 비추어 볼 때 각 계약기간은 계속근로로 보아야 하며, 총 사용기간이 2년이 초과하였으므로 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자이다.
   2) 사용자 주장
   농기계 임대사업소는 기간제법의 사용기간 제한 예외사유에 해당하므로 사용기간 2년을 초과하였을지라도 무기계약으로 전환되는 것도 아니다.
   3) 관련 법리
   국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다.
   따라서 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.12.26. 선고 2012두18585 판결 참조).
   4) 구체적 판단
   위 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’, ‘다’항 및 ‘타’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자와 근로자가 반복하여 수차례 계약을 체결한 사실은 있으나, 각 근로계약들 사이에 상당한 기간 동안의 공백이 존재한다는 점에서 근로관계의 계속성을 인정하기 어려워 이 사건 근로관계가 무기계약으로 전환되었다고 볼 수 없다.
   가) 농업기계화촉진법 제1조, 제2조와 밀양시 농기계 임대사업소 설치 및 운영 조례 제1조, 제4조를 볼 때 농기계 임대사업은 일자리 창출 목적의 사업으로 볼 수 없으며, 농업기계화촉진법 제3조에서 농업기계화사업을 지방자치단체의 책무로 규정하고 있고 이 사건 사용자는 조례에 근거하여 농기계 입대사업을 시비로 직접 수행하고 있는 점을 볼 때 한시적 사업으로도 보기 어렵다. 따라서 농기계 임대사업은 기간제법 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다.
   나) 최초 2015년 공개채용에 의해 근로기간이 명시된 기간제 근로계약을 체결한 후 2018년 상반기까지 각각 근로관계가 기간만료로 종료되고 약 2~5개월의 상당한 기간이 경과한 후 다시 공개채용에 의해 근무해온 것으로 볼 때 근로관계가 계속되었다고 보기 어렵다.
   다) 농기계 임대업무의 특성상 농번기에 인력 보강의 필요에 따라 일정 시기에 반복해서 기간제근로자를 채용한 것으로 볼 때 이 사건 사용자가 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피할 목적으로 이 사건 근로자를 기간제근로자로 채용한 것은 아니라고 판단된다.
   라) 이 사건 근로자는 2015년부터 2018년 상반기까지 계속하여 공개채용에 합격하였으나, 이는 당시 채용모집 인원과 지원자 수(또는 면접 응시자 수)가 동일하여 나타난 현상으로, 이 사건 근로자를 채용할 목적 하에 채용절차를 형식적으로만 거친 것으로는 보이지 않는다(지원자 수가 적다고 재공고하여야 하는 것도 아니고, 채용모집 인원과 최종 지원자 수가 동일한 특수한 상황이라면 면접을 실시하지 않고 조기에 채용사실을 알렸다 할지라도 이를 가지고 채용이 형식적이었다고 보기는 어렵다).
    
   다. 갱신기대권의 존재 여부
   1) 사용자 주장
   이 사건 사용자는 갱신 및 공무직 전환에 대한 구두약속을 한 적이 없고, 우연히 이 사건 근로자가 계속 채용되었을 뿐 형식적인 채용절차가 아니었으므로 갱신기대권이 형성될 여지도 없다.
   2) 관련 법리
   기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
   3) 구체적 판단
   위 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항 및 ‘타’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 업무가 상시적인 점, 연속하여 4차례 계속해서 근무한 점을 고려할 때 이 사건 근로자가 재계약을 할 수 있으리라는 갱신기대권이 형성된 것으로 판단된다.
   가) 근로계약서에는 “업무수행능력 부족, 업무태만, 신체·정신상의 장애로 직무수행 불가, 고의·중과실로 손해 초래, 업무량 변화·예산감축 등으로 고용조정이 필요한 때에는 재계약을 하지 않거나”라고 정하여 재계약 거절의 사유를 예시하고 있어 갱신기대권이 부정되지는 않는다.
   나) 이 사건 근로자가 담당하는 업무는 매년 계절적 요인에 따라 업무량의 차이는 있지만 계약 갱신이 기대되는 상시·계속적인 사업이다.
   다) 각 계약별 채용절차 자체가 형식적인 것이라고 할 수는 없으나, 이 사건 근로자는 최초 채용 후 면접을 거치지 않는 등 별다른 절차 없이 연속하여 3차례 더 계약이 갱신되었다.
    
   라. 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부
   1) 사용자 주장
   갱신기대권이 있더라도 개인정보 수집 및 직원사찰, 업무공유 지시 거부 및 조직 분위기 저해, 불공정한 업무처리 등 갱신거절의 합리적 이유가 있다.
   2) 관련 법리
   근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).
   3) 구체적 판단
   위 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘자’항, ‘파’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 동료와의 불화가 이 사건 근로자의 일방적 책임이 아닌 점, USB사용이 보안서약서를 위반하였다고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.
   가) 이 사건 사용자가 주장하는 ‘직원 사찰’의 사유에 대해서는 “○○○노조 사무실로 4시 20분경에 퇴근함(○○○)4”이라는 기록은 이 사건 근로자가 ○○○을 감시하고 있다는 오해를 불러일으킬 수는 있으나 사찰을 한 것으로 보기는 어렵고, 동료근로자 ○○○에게 업무를 잘 가르치지 않고 대인관계에 소홀했다는 점에서 당사자 간 주장이 엇갈리나 이는 이 사건 근로자의 책임으로만 볼 수 없다.
   나) 개인정보를 취급하는 이 사건 근로자가 승인받지 않은 개인 USB를 업무용으로 사용하는 것이 적절하지 않은 행동으로는 보이지만 이 사건 사용자 보안서약서 제1조는 ‘기밀사항을 외부에 유출하지 말 것’이라고 규정하고 있고 공무직근로자 및 기간제근로자 관리 규정 제18조에는 ‘개인의 신상 등을 타인에 누설하거나 부당한 목적을 위해 사용하지 말 것’이라고 규정하고 있어 이 사건 근로자가 기밀사항 내지 개인의 신상을 외부에 유출하였거나 부당한 목적으로 사용하였다는 점이 입증되지 않아 이를 위반하였다고 볼 수 없다.
    
   마. 소결
   이 사건 근로자는 구제의 이익이 있고, 기간제근로자로서의 정당한 갱신기대권을 가지고 있음에도 이 사건 사용자가 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다.
    
   7. 결 론
    
   이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.