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근로자에 대한 전보는 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 1998.12.22. 선고 97누5435 판결 등 참조).
   그런데 징계전보사유가 있는 근로자를 통상적인 업무상 필요성을 고려하여 전보하는 경우에는 근로자의 지위를 절차적으로 보장한 취지를 실현할 수 있도록 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 징계절차에 따라 근로자에게 해당 전보에 대하여 의견을 표시할 기회를 주어야 한다(징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 선택하는 경우에도 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문에 징계해고에 따른 절차는 부가적으로 요구된다는 대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
    
   다. 판단
   1) 이 사건 전보는 원고의 2018.5. 하순경 무단조퇴 및 결근을 이유로 이루어진 사실, 이 사건 회사는 2018.6.9. 원고의 의견을 묻지 아니하고 일방적으로 이 사건 전보를 통보한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이 사건 회사가 작성하여 시행한 취업규칙에서 무단조퇴 및 결근을 징계사유로 정한 사실, 이 사건 회사가 체결한 단체협약에서 전직을 감봉과 동등한 수준의 징계처분으로 정하고, 모든 징계처분은 해당 근로자에게 소명의 기회를 주어야 한다고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다.