1. 기초사실

가. 피고는 2008. 12. 15. 설립되어 상시근로자 약 470명을 사용하여 운수업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2018. 7. 20. 피고와 근로계약을 체결하여 중형버스 운전원으로 근무한 근로자이다.

나. 피고는 2018. 7. 20. 피고와 근로계약기간을 2018. 7. 20.부터 2019. 7. 19.까지로 하는 기간제 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

다. 원고는 2018. 11. 10. 중형버스 ○○번을 운전하던 중, 광주 소재 승강장을 무단 통과하였고, 이로 인해 광주광역시 콜센터에 교통 불편민원이 접수되어 피고는 광주광역시 남구청으로부터 5만 원의 과태료 처분을 받았고, 원고는 여객자동차 운수사업법 관련 법령 위반 운수종사자 보수교육 대상자로 지정되었다. 원고는 2019. 3. 15.에 위 교육을 이수하였다.

라. 원고는 2019. 2. 2. 중형버스 ○○번을 운전하던 중 마지막 정류장인 광주 남구 노대동 소재 ○○병원 승강장을 들르지 않고 곧바로 종점으로 운행하였다는 이유에서 중형버스 영업팀 이○ 주임으로부터 주의조치를 받았다. 이틀 뒤인 2019. 2. 4.에도 원고는 같은 이유에서 위 이○ 주임으로부터 주의조치를 받았다.

마. 원고는 2019. 3. 30. 중형버스 ○○번을 운전하여 광주 남구 ○○동 소재 ○○아파트 승강장에서 광주 서구 ○○ 소재 돌고개로 진행하던 중, 갑자기 3차로에서 1차로로 차선을 변경하고, 승강장이 아닌 곳에서 정차를 하는 등 안전운전의무를 위반하였다는 취지의 민원이 접수되었고, 이에 광주광역시 남구청은 피고에게 사전통지 및 행정지도를 하였다.

바. 피고는 2019. 5. 30. 원고에게 2019. 7. 19.자로 이 사건 근로계약이 만료된다는 근로계약 만료통보를 하였고, 이에 원고는 2019. 6. 3. 피고에게 근로계약 연장신청서를 제출하였다. 피고는 2019. 6. 17. 원고에게 피고 인사위원회의 근로계약 연장 심의 결과 근로계약 연장신청이 불허되었음을 통지하였다.

사. 원고는 2019. 8. 23. 전남지방노동위원회에 피고가 원고와 재계약을 체결하지 아니하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 취지의 구제신청(전남2019부해371/부노66 병합)을 하였으나, 전남지방노동 위원회는 2019. 10. 16. ‘원고의 갱신기대권은 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 있으며, 불이익 취급의 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단된다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

아. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 11. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(중앙2019부해1500/부노267 병합). 중앙노동위원회는 2020. 1. 25. 위 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 8, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고 주장의 요지

1) 갱신기대권의 존부

이 사건 근로계약의 내용, 취업규칙의 규정, 피고가 근로계약이 만료된 근로자들에 대하여 인사위원회를 개최하여 심의결과에 따라 근로계약을 갱신해오고 있다는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

2) 갱신거절의 합리적 이유 부존재

가) 피고가 내세우는 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어렵다.

나) 피고는 원고와 비슷하거나 더 정도가 심한 법령위반이 있는 근로자들과도 근로계약을 갱신하였는바, 원고에 대한 이 사건 근로계약의 갱신거절은 현저히 형평에 반해 부당하다.

다) 피고가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것은 원고가 노동조합에 가입하였음을 이유로 하였다고 추정되는 바, 이 사건 근로계약의 갱신거절은 부당하다.

나. 피고 주장의 요지

1) 갱신기대권의 부존재

원고는 피고와 단 1회 이 사건 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로계약에서는 근로계약기간을 1년으로 명시하고 있었으므로, 원고는 근로기간 연장을 위해서는 반드시 인사위원회를 통과해야 한다는 사실을 잘 알고 있었다. 한편 원고는 근로계약기간 동안 버스를 운행하면서 여객자동차법 위반 민원이 접수된바 있고, 이로 인해 피고는 행정지도를 받았으며, 원고도 여객자동차법 관련법령위반 운수종사자로 보수교육을 받았다는 점, 원고는 위와 같이 교육을 받았음에도 재차 안전운전의무를 위반하였으며 영업팀 이○ 주임의 정당한 업무처리에 대하여 반감을 표시하는 등 개선가능성이 전혀 없다는 점, 2019. 6. 24. 무단결근을 한 점 등의 사정을 종합해 보면, 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약이 연장되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

2) 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재

원고는 승강장을 무단 통과하거나 승강장이 아닌 곳에서 정차하는 등 여객자동 차법을 위반하였고, 이로 인해 피고는 관할 구청으로부터 행정지도를 받고 경영평가에서 낮은 점수를 받는 등 위신이 추락하였으며, 재정지원금을 지급받음에 있어서 손해가 발생하였다. 또한 원고는 조착명부에 서명하라는 상사의 정당한 지시를 무시하였고, 교육을 이수하였음에도 재차 안전운전의무를 위반하는 등 개선가능성이 없다. 피고는 원고의 이 사건 근로계약 연장 신청에 대하여 인사위원회를 열어 심도 있게 논의를 하였으나 위와 같은 사유로 인하여 근로관계를 종료하기로 결정한 것이며, 피고는 운수업을 영위하는 법인으로서 운전원들의 조그마한 실수도 결코 용납할 수 없는 입장이다. 따라서 이 사건 근로계약 갱신거절에는 합리적인 이유가 존재한다.

3. 판단

가. 갱신기대권의 인정 여부

1) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).

2) 판단

앞서 든 증거, 갑 제5 내지 8호증, 을 제12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

가) 이 사건 근로계약의 근로계약서 제1조에서는 ’근로계약기간은 계약일로부터 1년을 원칙으로 하되, 인사위원회 통과 후 재취업(연장)은 가능하다.‘고 하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 점을 명시하고 있으며, 근로계약이 갱신될 수 있다는 점을 전제로 ’최종 계약종료 시점은 계약기간 중이라 할지라도 을(근로자)의 만61세(정년) 생월말일로 한다.‘는 최종 계약종료(정년)에 관한 규정을 두고 있다.

나) 피고 취업규칙 제13조(근로계약 기간)는 ’종업원의 근로계약 기간을 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만 연봉계약직은 연봉근로계약서에 의하여 근로계약 기간을 1년으로 하고 중형운전직, 일용직, 촉탁, 임시직은 별도 근로계약 시 정한 기간으로 하면 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다.‘고 규정하고 있다.

다) 인사위원회의 구성 및 운영에 관하여 규정하고 있는 피고 취업규칙 제81조에서는 ’인사위원회는 채용, 계약연장, 포상, 승진 등을 심의 의결한다.‘라고 규정하고 있다.

라) 피고는 근로계약이 만료된 근로자에 대하여 ’재계약일‘, ’현계약만료일‘, ’비고(특이사항)‘, ’사고 및 운행기록‘, ’평가 내용‘이 포함된 ’중형 운전원 재계약 대상자 현황‘ 표(이하 ’근무평가표‘라 한다)를 매월 작성하고 있으며, 인사위원회를 개최하여 근무평가표에 따른 근무평가 심의를 하고 근로계약을 갱신해오고 있다.

마) 피고는 2017년부터 2019년까지 3년간 근로계약이 만료된 근로자에 대하여 근로계약 연장 심의 평가를 약 420여 건 정도 실시하였고, 인사위원회 심의에서 통과된 근로자에 대하여 근로계약을 갱신하였다.

바) 피고는 2019. 5. 30. 원고에게 발송한 ’근로 계약 만료 통보‘에서 ’참고 : 계약연장의사가 있으시면 당사 인사위원회에 6. 3.부터 6. 12.까지 근로계약 연장 신청서를 접수하시기 바랍니다‘라고 기재함으로써, 인사위원회의 심의를 거쳐 근로계약이 갱신될 수 있음을 명시하고 있다.

나. 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부

1) 관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).

2) 판단

앞서 본 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

가) 피고의 근무평가표는 운전원들의 사고, 운행기록, 평가자의 평가 내용 항목으로 구성되어 있다. 그 중 운행기록 항목은 보통, 양호 등과 같이 기재되어 객관적인 근거를 확인할 수 없다. 평가 내용 항목은 평가의 세부적 기준이 존재하지 않을 뿐만 아니라 “개선의 정이 보임”, “모범적인 운전원임”, “잘하고 있음”, “체력 좋고 회사방침과 영업직원 지시에 적극 협조적임”, “대인관계 무난함” 등과 같이 평가자의 선입견이나 주관에 따라 자의적으로 이루어지고 있는 것으로 보인다.

나) 근무평가표에 의하면, 피고와 계약직 중형버스 운전원 근로계약을 체결한 운전원들 중에는 도로교통법, 여객자동차법 등 관련 교통법규를 위반하였음에도 근로계약이 갱신된 경우가 상당수 존재한다. 원고와 같이 승강장통과로 인하여 민원이 제기되거나 과태료를 부과받았음에도 계약이 갱신된 운전원들도 있다. 단순한 법규위반뿐만 아니라 신호위반, 안전운전의무위반, 개문발차로 인한 사고 등 운전원의 명백한 과실로 교통사고를 일으켜 대인, 대물 피해를 입한 경우에도 근로계약이 갱신된 경우도 존재한다. 반면에 피고가 제시하고 있는 원고의 법규 위반 행위들은 근로계약이 갱신된 피고의 다른 근로자들과 비교해보더라도 그 정도가 중하지 않은 것으로 보이고, 원고가 근로계약기간동안 교통사고를 발생시킨 적도 없다.

다) 피고는 원고의 여객자동차법 위반으로 인해 관할 구청으로부터 행정지도를 받고 경영평가에서 낮은 점수를 받는 등 위신이 추락했고, 재정지원금을 지급받음에 있어서 손해를 입었다고 주장하고 있다. 그러나 위신이 추락했다는 피고의 주장 자체가 지극히 추상적일뿐만 아니라, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 위신이 추락했다거나 손해를 입었다고 인정하기 부족하고, 이 외에 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

라) 피고의 주장에 의하더라도 피고 중형영업팀 주임 이호가 서명을 요구한 조착운행 확인에 관한 서류는 이○가 활동했다는 보고자료에 불과할 뿐, 조착운전자가 위 서류에 반드시 서명할 의무는 없어 보인다. 따라서 원고가 위 서류에 서명을 거부했다는 사정만으로 원고가 상사의 정당한 지시를 무시하였다고 보기 어렵다.

마) 원고는 2018. 11. 4. 승강장통과 행위로 인하여 2019. 3. 15. 법령위반 운수종사자 강화교육을 이수하였음에도, 2019. 3. 30. 안전운전의무를 위반하여 민원이 제기되었다. 그러나 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부 등에 대한 주장이나 증명 없이, 위와 같은 사정만으로 원고에게 개선가능성이 없다고 단정하기는 어렵다.

바) 피고의 인사위원회에서는 ’원고가 노동조합에 가입한 이후부터 동료들 간에도 화합함이 전혀 없으며 회사 지시에 역행하며 운전자로서 친절함은 찾아볼 수가 없고 본인의 뜻대로 운행하는 등 운전원으로서 역량이 매우 부족하다‘, ’원고는 노동조합 가입 이후 날이 갈수록 운행질서는 더 문란해지고 잘못에 대한 지적에 반발하고 나서는 등 영업 직원으로서 운전자 통솔하는데 막대한 지장이 있으며 경고와 구두교육이나 연수원교육 이수 후에도 오히려 운행질서는 더 문란해지고 있고 회사의 운행 질서 무시하는 횟수가 심해지고 있어 계약 연장은 불가하다.‘는 평가를 바탕으로 원고의 이 사건 근로계약 갱신 신청을 불허하였다. 그러나 인사위원회가 제시한 기준은 ’동료들과의 화합‘, ’회사 지시에 역행‘, ’운전자로서의 친절함‘ 등과 같이 추상적인 것들이며, 이에 대한 평가 역시도 인사위원 개인의 자의적인 의견을 바탕으로 한 것일 뿐 객관적이고 정확한 자료를 토대로 이루어진 것이 아니어서, 그 객관성 및 공정성이 결여된 것으로 보인다.

사) 피고는 운수업의 특성상 원고와 같은 운전원들이 시민들의 안전을 책임지고 있다는 차원에서 운전원들의 조그마한 실수도 결코 용납할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고의 근로자들 중에서는 실제로 사고를 발생시켰거나, 도로교통법 등 교통법규 위반의 정도가 원고보다도 더 중한 근로자들이 상당수 존재하며, 이들은 재계약이 되어 근로계약이 갱신되었다는 점에서 위와 같은 피고의 주장 역시 설득력이 없다.

다. 소결론

따라서 원고의 이 사건 근로계약에는 갱신기대권이 인정되며, 피고가 2019. 7. 19. 원고의 이 사건 근로계약의 갱신을 거부한 것에는 합리적인 이유가 없다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.