정년을 연장하는 대신 기존임금을 감액하는 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우에 해당하거나 균등대우원칙 …
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1. 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우에 해당하거나 균등대우원칙 내지 차별금지원칙을 위반하였다고 보기 어렵다.① 임금피크제는 고령 근로자의 임금을 일부 축소하여 인건비 부담을 완화하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 고용 안정을 도모하고 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다.
② 피고는 복수노조의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정은 없다.
③ 피고가 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자의 근로조건을 결정하게 되었다면 그러한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는데, 이 사건에서 피고가 그 재량권의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기는 어렵다.
④ 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법의 임금체계 개편 등 필요한 조치와 그 취지를 같이하고 있다.
⑤ 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5제4호에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.
2. 임금피크제를 시행한다고 하여 사용자에게 반드시 근로시간을 단축할 의무가 부과된다고 보기 어렵고, 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하고, 피고는 근로조건을 정하면서 여러 사정을 종합적으로 고려할 수밖에 없으므로, 피고의 근로조건 결정에 관한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는바, 피고가 이 사건 임금피크제 도입 당시 곧바로 근로시간 단축 등의 직무조정을 시행하지 않았다고 하여 이러한 사정만으로는 합리적 재량의 범위를 넘어섰다고 인정하기 어렵다.
사건번호: 서울남부 2020가합103192, 2022.05.27.
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