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취업규칙에서 정한 징계사유 외에 다른 징계사유를 규정하고 있는 단체협약상의 징계의 종류를 선택하여 한 징계처분이 적법하다고 한 사례 사건버호 2009-11-5 선고 2009구합16787 판결 판결요지 [1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다. [2] 원고 회사의 취업규칙과 단체협약상의 ‘징계사유’와 ‘징계의 종류’에 관련된 조항을 비교하여 보면, 취업규칙과 단체협약상의 징계사유 및 종류가 상호 저촉되는 것이 아닐 뿐만 아니라 이 사건 노동조합과 원고로서도 단체협약을 체결함에 있어 취업규칙상의 징계사유 및 종류를 배제하기로 하는 별도의 합의가 있었다고 보기 어려운 이상, 근로자에 대한 징계사유를 단체협약에서 제한적으로 열거하고 있는 것이 아니라 취업규칙에서 정한 징계사유 외에 다른 징계사유를 추가하여 단체협약 제12조에서 규정하고 있는 것으로 보아야 하고, 따라서 앞서 본 취업규칙상의 징계사유는 참가인에 대한 징계의 근거규정이 될 수 있고, 또한 단체협약에 정하여진 징계의 종류 중 하나인 30일의 정직을 선택하여 징계하는 것도 가능하다고 봄이 상당하다.